התנהגות ארגונית: תיאוריות של מנהיגות
מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית
תיאוריית האדם הדגול- ביקורת
- ראינו בקרב אנשים רגילים יש את התכונות האלה, לא לכל המנהיגים יש את כל התכונות וגם אם יש להם את התכונות האלה אז זה לא אומר שהם יהיו מנהיגים טובים.
- כוון סיבתי לא ברור , לא ברור אם לבנאדם יש ידע על התחום ולכן הוא הפך להיות מנהיג או להפך
- גישה די פאסימית, אין דרך להשפיע אל יכולת המנהיגות כי היא מולדת
- גם אם התכונות כן עוזרות כדי לנבא מי יהיה מנהיג ומי לא, זה לא עוזר לנבא מי יהיה מנהיג טוב
- הגישה מתעלמת ממשתנים מצביים, היא לא לוקחת בחשבון את הקונטקסט
בכל הבחירות לנשיאות משנת ה1980 ל2000, המועמד הגבוה יותר זכה.
ב2005 הגובה הממוצע של CEO בארגון fortune 500 היה ב3 אינץ יותר גבוה מהאזרח הממוצע.
על כל 1 אינץ' בגובה מקבלים 789$ יותר במשכורת לשנה
לפחות בתרבות המערבית יש לנו קשר אסוציאטיבי בין יכולת מנהיגות לגובה. דוגמא להטיית הייצוגיות!
גישת ההתנהגות: 40-60
ניסיון לזהות הבדלים התנהגותיים בין מנהיג אפקטיבי ללא אפקטיבי, גישה אופטימית יותר. כי אפשר ללמד אנשים התנהגויות.
מחקרי אוהיו ומישיגן: ביקשו מאנשים לציין איזה התנהגויות הם רואים במנהיג, ומרשימת ההתנהגויות הם גילו כי יש שני סוגי התנהגויות: התנהגות מכוונת למשימה והתנהגות כלפי אנשים.
התנהגות מכוונת משימה: הדגש של המנהיג, להביא את העובדים לבצע את המטרות באיכות גבוה וזמן המתאים, דגש על תכנון, מטרות, איכות והשג.
התנהגות מכוונת אנשים: דגש על מערכות בינאישיות, יצירת מערכת יחסים טובה המדגישה אימון כבוד ואמפתיה, חשוב לספק את הצרכים של העובדים, והם דואגים לרווחת העובד ועל מה העובד חושב.
- שני הסגנונות למעשה משלימים אחד את השני, אחד לא בהכרח סותר את השני. בדיוק באותו משקל, שני הסגנונות האלה בלתי תלויים… אי אפשר להסיק על בנאדם שהוא לא מכוון לאנשים שהוא מכוון למשימה …
- ככל שמנהיג גבוה בשני הסגנונות ככה יהיה לו יותר סיכוי להצליח ולהיות יעיל, האופטימיות נובעת מזה שיש טכניקות וסדנאות כדי לשפר אנשים בשני המימדים.
אין התייחסות למימדי הסיטואציה!
תיאוריות תלות\ מצביות : (שנות ה60-80) אין סגנון מנהיגות אחד אפקטיבי, הכל תלוי במצב
LPC– העובד הכי פחות מועדף
- מה שיקבע עד כמה המנהיג יעיל זה שילוב בין התכונות אופי שלו ומאפייני מצב.
מאפייני אדם: - הגישה הזאת מבחינה בין סגנון מנהיגות מכוון לאנשים וסגנון מנהיגות שמכוון למשימה
- הנחה הבסיסית כאן זה שהסגנון מנהיגות של האדם זה מאפיין קבוע ואי אפשר לשנות אותו
- הדרך שבה מגלים את סגנון המנהיגות של האדם זה בעזרת מבחן ה העובד הכי פחות מועדף שבה מנהלים מתארים את העובד הכי פחות מועדף שלהם אם הם מתארים את העובד הכי גרוע במונחים חיוביים אז המנהל מכוון אנשים,אחרת הוא מכוון מטלה. שיטה לא יציבה.
- מצבים שונים זה מה זה בכמה הם יוצרים את התנאים האידאליים להנהגה:
מאפייני המצב: - מידת חיוביות היחסים בין המנהיג לעובדים
- מידת המבניות של המטלה
- מידת הכוח התפקידי (רישמי) של המנהיג
מבחינת המנהיג:
- הכי קל להנהיג: יחסים טובים, מטלה מובנית, כוח רשמי רב
- הכי קשה להנהיג: יחסים שליליים, מטלה לא מובנית, מעט כוח רשמי
מנהיג עם כיוון למשימה ייהיה הכי יעיל במצבים שהכי קל או הכי קשה להנהיג.
מנהיג עם כיוון לאנשים יהיה הכי יעיל במצבי ביניים. (ניתן לראות זו במחלקות מחקר ופיתוח בהן אין מטלה ברורה, ואז עדיף להתמקד ביחסי אנוש)
כדי לוודא שהמנהיג יהיה יעיל ויצליח:
- לבחור את המנהיג עם הסגנון שהכי מתאים למצב
- לשנות את המצב להתאים למנהיג
- אי אפשר לשנות את האופי של המנהיג
ביקורת
- תמיכה אמפירית חלקית
- מבחן LPC לא ברור ולא יציב
היתרון: מזכירה כמה שזה חשוב לקחת בחשבון את המצב, ואי אפשר להגיד שמנהיג שמחובר לאנשים או מנהיג טובה יותר ממנהיג שמכוון למטרה.
- התפקיד של מנהיג זה לתת למונהגים שלו את המידע, התמיכה, והמשאבים שצריכים כדי שישיגו את היעדים שלהם.
מי שמנהיג יהיה אפקטיבי או לא יהיה זה שהעובדים שלו יצליחו לעמוד במה שהם צריכים לעשות - דבר ראשון מנהיג צריך לוודא ששלושת התנאים של תאוריית ציפיות ממומשים :
- להבין מה העובדים מנסים להשיג- מה חשוב להם
- לתגמל עובדים שעומדים ביעדים ע"י זה שנותנים להם פרסים שמעריכים
- לוודא שהעובדים מאמינים שיכולים לעמוד ביעדים.
4 סגנונות של מנהיגות:
- מנחה (המנהיג נותן הוראות ברורות, מה צריך לעשות בכל שלב כדי לעמוד ביעדים)
- תומך (דואג לעובדים ויוצר יחסים טובים איתם)
- שיתופי (משתף את העובד בקביעת היעדים)
- מכוון להישג (נותן יעדים קשים , שאפשר להשיג אותם ומצפה לביצוע ברמה גבוהה)
לפי האוס הגמישות היא לדעת מה כל סיטואציה דורשת ולדעת לתת לעובדים את מה שהם צריכים באותו רגע.
לפי האוס התוצאות הן:
- מוטיבציה
- סיפוק
- ביצוע
שני סטים של גורמי תלות סביבתיים:
- מבנה מטלה (מחוץ לשליטה על העובד)
- מערכת סמכות פורמלית
- משאבים
גורמי תלות אישיים :
- ניסיון
- תפיסת יכולת
- תחושת שלטון
ההנחה היא שסגנון מנחה יכוון למטלה יעזור במקרה שהמטלה לא ברורה, אולם הסגנון לא יעזור שהמטלה כן ברורה, במצב כזה זה רק יכול לעצבן . במצב כזה מנהיג תומך יהיה הרבה יותר אפקטיבי
מנהיגות עסקית: בסיס כוח : תגמול וכפייה
- מנהיגות המבוססת על יחסי חליפין בין המנהיג למונהגים:
- מנהיג אשר מבהיר את דרישות התפקיד, מבנה המשימות מספק תגמולים ומנסה לספק את צרכי המונהגים: "כדאי לי לעשות את מה שהוא אומר" מקבלים על זה פרסים ותגמולים. הבסיס של הכוח מבוסס על הרעיון של תגמול וכפייה. אנחנו עושים משהו בגלל ששווה לנו
"כדאי לי לעשות מה שהוא אומר"
מנהיגות מעצבת : בסיס הכוח: אישי
- מנהיגים שמסוגלים דרך המסר שלהם לעצב את המונהגים ב3 דרכים:
- מעלים את המודעות של המונהגים לכמה חשובה המטלה שמבצעים וכמה חשוב לבצע אותו טוב
- מעלים את המודעות של המונהגים לצורך שלהם לצמוח, להתפתח, ולהגשים את עצמם
- מעלים את המוטיבציה של העובדים לפעול לטובת הארגון ולא רק לטובתם האישית.
"אלך אחריו באש ובמים"
4 מימדים של מנהיגות מעצבת:
השראה: הם נותנים לאנשים חזון ומשמעות למעשים שלהם דרך מסר פשוט, רגשי, וברור איך אפשר לשפר את הסטטוס קוו, משדרים ציפיות גבוהות ואמונה שאפשר להצליח. מראים כמה העתיד יכול להיות ורוד. הם עושים את זה דרך זה שהם משתמשם במסר ברור רגשי ומעורר, בדיוק סוג הדברים שנשארים באוזניהם של המונהגים.
גירוי אינטלקטואלי: מעלים את המודעות לבעיות שיש ומראים איך אפשר לפתור אותם
התייחסות אישית: מראים למונהגים דרך איך לממש את הפוטנציאל
מימד הכי בסיס של מנהיגות מעצבת: מספקת חזון ותחושת שליחות, משרישה גאווה, ומביאה להערכה אמון והתלהבות.
ראו גם: חמש תיאוריות מנהיגות קלאסיות
