תרבות ארגונית: מגדר ותרבות ארגונית
הסיכום להלן הוא חלק מאסופת סיכומי הקורס "תרבות ארגונית", חלק ממאגר הסיכומים בסוציולוגיה או מאגר הסיכומים במנהל עסקים
w מגדר והקשר בין מגדר ותרבות ארגונית.
w מחקרים במגדר וארגונים.
w מגדר ותרבות ארגונית בצה"ל.
מגדר
w במגדר הכוונה להגדרות החברתיות המיוחסות לגברים ונשים ומכוננות את ההבדלים ביניהם. מגדר כולל את הנורמות הנלוות לסטטוס הביולוגי של המין.
w נורמות המגדר אינן מולדות אלא נלמדות, אך אנו לומדים את השלכותיהן ותוצאותיהן בשלבים מוקדמים של חיינו והשפעתן עלינו רבה, היות ואין אנו מודעים כלל לאפשרויות אחרות.
w ההתייחסות המחקרית לנושא המגדר יוצאת בדרך כלל מהפרדיגמה הביקורתית, שכן היא טוענת להשפעות בלתי מודעות שהפכו למובנות מאליהן עבורנו ואיננו נוטים לערער עליהן.
w האסכולה הפמיניסטית, בהיותה שייכת לזרם הביקורתי, ממוקדת בדיכוי של קבוצות שונות ובאפשרויות המחאה והשחרור.
מגדר ותרבות ארגונית
לרקע ראה: מגדר ושוק העבודה
w ההקשר הארגוני מציג הבדלים ברורים בין נשים לגברים בעולם העבודה בכלל ובתפקידי ניהול בפרט; האישה עובדת משמרת שנייה, נשים הן להטוטניות ועוד.
w מה הקשר בין מגדר ותרבות ארגונית?
– שני המושגים עמומים ונוגעים ברבדים סמויים.
– המגדר הוא אחד מהסימבוליים התרבותיים רבי העוצמה שיש.
– תרבות ארגונית כוללת את ההנחות בדבר ההבדלים המגדריים.
w מה גורם להבדלים המגדריים?
כיום הנטייה במחקר היא לראות בהבדלים בין המינים כנובעים לא מהבדלים גנטיים מולדים אלא כתוצר של הבניה חברתית. כך שההבדלים, הפערים, האפליה והניצול נתפסים כמובנים מאליהם ואין עליהם הרבה ערעור, וודאי שלא במסגרת הארגונית ההיררכית שנמצאת תחת הגמוניה גברית.
Gherardi, 1994 – מאמר מס' 19
w מאמרה של ג'ררדי עוסק בהגדרה של הקשר בין מגדר לתרבות ארגונית. המאמר מציג את האופן בו נוצר המגדר תוך כדי העשייה היומיומית וכיצד הוא יכול להשתנות. כך שלא מדובר על אמת אחת בהקשר למגדר, אלא תפיסה שלו אשר משפיעה על העשייה הארגונית.
w המגדר, על פי ג'ררדי, הוא אחד מהסימבולים רבי העוצמה. גבריות ונשיות הם סמלים אשר מובנים חברתית והיסטורית.
w התופעה הכוללת של תרבות ארגונית היא מאוד מגדרית. בכל ארגון יש תרבות שהיא יותר גברית, או יותר נשית.
w המשמעות של המגדר נמצאת כל הזמן במו"מ, ובמקביל משקפת הבדלים עמוקים בין המינים.
w השפה והחשיבה שמפרידה בין נשים וגברים גוררת סדר סימבולי שמחזק את החוויות הייחודיות של כל מין. ההבדלים הללו מוטמעים עמוק בתוך החיים הפסיכולוגיים שלנו ומאפשרים יחסי משיכה-דחייה בין המינים.
w מגדר הוא משהו שאנו חושבים, עושים ונותנים עליו את הדין בפני אחרים. מגדר אינו רק מאפיין, אלא שהוא פעילות ודינמיקה חברתית.
w מגדר אינו רק ממוקם ברמה המוסדית והאינטראקציונית (מה שאנו עושים), אלא ברמה הסימבולית והמבנית (מה שאנו חושבים). שתי הרמות מובנות חברתית אך בעוד שהאינטראקציה היומיומית נתונה למו"מ, ברמה המבנית יש הרבה יותר יציבות – מדובר במבנה אוניברסלי א-היסטורי שיש עליו הרבה פחות מו"מ.
w גבריות ונשיות הן ישויות סימבוליות של משמעות, אשר נובעות מהנגדה מרומזת או גלויה של המין האחד מול המין השני. הגבריות נקשרת אל הציבורי, יצרני, אל המילה, אל הפקודה ומנוגד לנשי, שהוא פרטי, שקט, כנוע וכו'. סדר סימבולי זה מסמל את הסדר החברתי.
w המונח "לעשות מגדר" (doing gender) מערב סמלים, שימוש בהם ושינוי שלהם. הסדר הסימבולי המגדרי נשמר, מיוצר מחדש ומועבר על ידי התרבות באמצעות טכסים, הרגלים, תרבות ארגונית וכו'.
w בריטואלים השונים שני המינים מתייחסים בכבוד לזכויות של המגדר שלהם (הכוונה לביטויי עדינות אצל נשים או כוח אצל גברים) ועל ידי כך מקדשים את ההבחנה בין המינים.
w בחיי העבודה אנו יוצרים מוצרים חומריים וסמליים אשר מבוצעים על ידי הגוף והשחקן שהוא בעל מין מסוים. אלו מוצגים בפני קהל אשר לא רק שופט את התאמת המופע עם הסמלים האוניברסליים של המגדר, אלא גם מייצר בפני עצמו חלוקת תפקידים.
מחקרים במגדר וארגונים
w אחד המחקרים הקלאסיים בנושא מגדר וארגונים, אשר ביקש לחשוף מדוע נשים נתפסות כנחותות, ולהצביע על המקורות התרבותיים של הגיון זה, הוא מחקרה של קאנטר (Kanter, 1977).
w לטענתה, ליחס המספרי של הנשים במקום עבודתן יש השפעה מכרעת על האינטראקציות שמתרחשות בארגון. היא מציעה 4 טיפוסים של יחס מספרי:
1. קבוצות אחידות (100:0) – קבוצות הומוגניות.
2. קבוצות מוטות (85:15) – התרבות השלטת היא זו של הקבוצה הגדולה. המיעוט נתפס באופן קטגורי – כסמל (Token) של הקבוצה אליה המיעוט שייך.
3. קבוצות מתנדנדות (65:35) – בקבוצה כזו יש למיעוט יותר כח להשפיע על קבוצת הרוב, והמיעוט אינו נתפס באופן קטגורי.
4. הקבוצה המאוזנת (50:50) – המיעוט והרוב הופכים לתת קבוצות.
w מחקר אחר, בדק את אופי הרשתות החברתיות המאפיינות נשים לעומת גברים בארגון.
w איברה (Ibrra, 1992) מצאה כי הרשת החברתית של גברים הייתה מורכבת בעיקרה מגברים אחרים, ואילו נשים נטו להתייעץ עם שני המינים בארגון.
w איברה השוותה רשתות ארגוניות על בסיס שלושה ממדים:
– הרכב המינים
– חוזק הקשרים
– טווח הרשת
Hood & Koberg, 1994 – מאמר מס' 18
w מחקרן עסק באסטרטגיות השתלבות נשים בארגונים גבריים. החוקרות הציגו טיפולוגיה של 4 דפוסי השתלבות של נשים.
4 הדפוסים נוצרים משילוב של שני ממדים:
הידמות – המידה בה לומדת קבוצת המיעוט לחקות את תרבות הקבוצה הדומיננטית.
קבלה – המידה בה קיבלה קבוצה הרוב הדומיננטית את קבוצה המיעוט.
w השילוב בין שני הצירים מייצר 4 דפוסים השתלבות:
מחקרים במגדר וארגונים
ניתן לראות במודל של הוד וקוברג הרחבה של המודל של מרטין:
w סינתזה – מייצגת את פרספקטיבת האחידות– אותם ערכים ונורמות לכל חברי הארגון.
w בידול – מייצג את פרספקטיבת הבידול– ההידמות נמוכה מצביעה על תרבות משנה.
w אינטגרציה – אף היא מייצגת את פרספקטיבת הבידול – אמנם הידמות גבוהה מצביעה על אינטגרציה תרבותית והסכמה גבוהה, אך הקבלה הנמוכה מרמזת כי קבוצת המיעוט אינה משתתפת באופן נורמטיבי בפעילות הארגונית של קבוצת הרב.
w הפרדה – מייצגת את פרספקטיבת הקיטוע.
w קוונד (Kvande, 1999) חקרה את השתלבותן של נשים מהנדסות בארגון, והגדירה השתלבות זו כמפגש בין "מהגרות" ל"תושבים".
w קוונד הגדירה ארבע אסטרטגיות של השתלבות; שתיים המבוססות על הידמות ושתיים מבוססות על שונות.
אסטרטגיות של הידמות –חסרות בית
אחת מהבנים
אסטרטגיות של שונות – פיצוי
אתגור
מגדר ותרבות ארגונית בצה"ל
לרקע ראה: מגדר וצבא
w צה"ל הוא אחד הארגונים המזוהים ביותר עם החברה הישראלית והמשפיעים עליה ביותר. ההשפעות הארגוניות והחברתיות של צה"ל חורגות מן המסגרת הצבאית.
w צה"ל, כמו גם צבאות אחרים, מאופיין בתרבות ארגונית גברית.
w במדינת ישראל התקיים מיתוס של שוויון בין נשים לגברים במסגרת השירות הצבאי. אך בפועל הצבא מעצים את הבדלי המגדר.
w הצבא עובר בשנים האחרונות שינוי בתרבות הארגונית, אך עדיין קיים אי שוויון. במילים אחרות, לצד השינוי המוצהר, ממשיכים להתקיים בצה"ל פערים בין גברים ונשים.
