מבוא לסוציולוגיה: סוציולוגיה ארגונית
ראו: מבוא לסוציולוגיה – סיכומים
התיאוריה של הסוציולוגיה הארגונית לא צמחה אינהרנטית מהסוציולוגיה. היא התפתחה והושפעה בין השאר מתיאוריות שונות בפסיכולוגיה בכלכלה ובמנה"ס. החלוקה המקובלת בסוציולוגיה של ארגונים פחות תואמת את דרך החשיבה הסוציולוגית וזה מתחלק לגישה רציונלית ששואבת מוובר – הגישה הרציונילית שמציבה במרכזה את הארגון הפורמלי שמגדיר מטרות מראש ובוחר את האמצעים הטובים ביותר להשגת המטרות האלו. ההתייחסות כאן היא לארגון, סטרוקטורה, חלוקת העבודה הרשמית, הג'ובים המשרות (ולא האנשים שממלאים את המשרות), החוקים והכללים הנוקשים של הארגון. לצד הגישה הרציונלית הזו צמחו הרבה גישות ביקורתיות, כמו הגישה החברתית/ פוליטית – שאומרת שבתוך המערכת הפורמלית הזו נוצרים גם מערכים בלתי פורמליים. נוצרים גם יחסים אנושיים, יש בה אינטרסים שהם לאו דווקא אינטרסים של הארגון עצמו. יש פוליטיקות פנים ארגוניות או תופעות אחרות של יחסי כוח בתוך החברה שלא הולכים לפי יחסי הכוח הבירוקרטיים שוובר מתאר. הגישה הזו שמה דגש על ההיבטים הבלתי פורמליים, והמבנה הבלתי פורמלי שנוצר בתוך המבנה הפורמלי. אלו שתי דרכי חשיבה שמתייחסות לארגון כמערכת סגורה.
מאז שנות ה70 נוצרו גישות שמדברות על הארגון כחלק מסביבה ארגונית – אי אפשר להבין אותו כיחידה נפרדת, צריך לתפוס אותו כחלק מהחברה. צריך לתפוס אותו כסביבה פתוחה/ מערכת פתוחה.
אחת הביקורות הבולטות שהתפתחו במסגרת הגישה הפתוחה נקראת הניאו מוסדית – גישה שמושפעת מאוד מגישות של הבנייה חברתית של המציאות (ברגר ולקמן) – היא אומרת שוובר אומר שהבירוקרטיה התפשטה מפני שהיא יעילה, בגלל שהיא יעילה ארגונים שרצו להשיג את מטרותיהם בצורה היעילה ביותר אימצו את המודל של הבירוקרטיה. העולם מלא בירוקרטיה וכשדימאגיו ופאוול אומרים שוובר מניח את ההנחה הזו של היעילות ולא בגלל שהיא אכן טובה, הם אומרים שצריך לעצור ולחשוב על המנגנונים שגורמים לבירוקרטיה להתפשט. המושג שהם מפתחים הוא מושג האיזו-מורפיזם (דמיון+צורה). וובר אומר שארגונים נעשים דומים זה לזה ע"י אימוץ אותו מודל בגלל שהם מתחרים אחד בשני והם רוצים לנצח, ועל כן כל אחד רוצה לאמץ את הדרך היעילה ביותר. הם אומרים שהבירוקרטיה לא מאומצת כי היא טובה יותר או יעילה יותר, אלא בגלל שהיא נתפסת ככזו. האיזו מורפיזם שהם קושרים לוובר הוא שהם אומרים שיש עוד מנגנונים חברתיים שמסבירים מדוע צורה ארגונית מופצת:
איזומורפיזם תחרותי (משוייך לוובר) – מלבדו יש עוד שלושה סוגים שדימאגיו ופאוול מציינים:
איזומורפיזם כפייתי – מצב שבו יש לנו הרבה ארגונים שכפופים לארגון אחד (לדוג' ארגונים שכפופים למדינה, או לבורסה) שיכול לכפות עליהם סטרוקטורה מסוימת, ולכן הם דומים אחד לשני. זה לא מפני שזה באמת יעיל, זה בגלל שהארגון שמעל כופה את זה על הארגון שמתחת.
איזומופריזם נורמטיבי – איזומורפיזם שקשור לפרופסיונלי. לדוג' ארגון שיש בו הרבה סוציולוגים, כל הסוציולוגים למדו את אותו מבוא לסוציולוגיה, וכל אחד מביא את אותו ידע פרופסיונלי. הטענה: בארגונים עובדים פרופסיונלים, הם קיבלו את ההכשרה שלהם ביחד והם שייכים לארגונים מקצועיים זהים וקוראים אותה ספרות. לכן שהם מגיעים לארגונים השונים הם פועלים באותו אופן והארגונים שלהם עובדים לפיהם באותה צורה.
איזומורפיזם חיקויי – הטענה הכללית של דימאגיו ופאוול היא שרציונליות לא אפשרית, כי רציונליות קובעת שאנחנו יודעים מה עובד. אך בעולם כל כך מורכב אנחנו לא יכולים לדעת באמת מה עבד ומה הצליח, קיימת אי וודאות גדולה לגבי "מה עובד"? אך כולנו צריכים להרגיש שאנחנו פועלים באותה רציונליות. אנחנו בוחרים להגיד לעצמנו שאנחנו עושים את הדבר הרציונלי ביותר ויש לנו הסבר למה בחרנו בדרך הזו ולא בדרך אחרת. ואז מה שאנחנו עושים זה איזומורפיזם חיקויי – אנחנו לוקחים דגם שהצליח ואנחנו לא יודעים אם הוא יצליח עבורנו, אבל הוא הצליח עבור אחרים ולכן יתכן שהוא יצליח גם לנו.
{שוב אנחנו רואים את נושא הרציונליות אינסטרומנטלית –שוכחים לשאול שאלות על ערכים ומסתכלים על עלות ותועלת.}
איזומורפיזם חיקויי הוא כאשר חברות מעתיקות מודלים שנתפסים כמוצלחים בחברות אחרות שהצליחו. הטענה של האיזומורפיזם החיקויי שונה מהתחרותי, וובר אומר שמאמצים מה שיעיל, איזומורפיזם חיקויי אומר שמאמצים את מה שנתפס כיעיך מה שעבר הבנייה חברתית של המציאות ונדמה לנו שהוא הצליח אצל אחרים.
האיזומורפיזם הניאו מוסדיים הללו מעניינים אותנו בשלב המבוא כי הם סוג של ביקורת על התפיסה שלפיה ארגונים פועלים באופן רציונלי, או באופן יעיל.
ארגונים כמערכות חברתיות פוליטיות – אל מול הגישה הרציונלית צומחת הגישה החברתית פוליטית. בתוך המערכות הפורמליות שמבקשות להיראות רציונליות צומחות גם מערכות לא רציונליות. כדי להבין את הדינמיקה הארגונית אנחנו צריכים לצד הדיון במבנה הפורמלי לנסות להבין גם את מערכת היחסים הבלתי פורמלית.
דייוויד מקאניק – שנות ה 50, עבודה על זמנית – יחסי כוח בלתי פורמליים שנוצרים בארגונים פורמליים – הוא מדבר על מקור כוחם של שותפים זוטרים בארגון. הכוונה לפועלים ולאנשים שיאן להם כוח פורמלי. אצל וובר ובתפיסה הרציונלית של ארגונים וובר מתעניין בארגון כמערכת של כוח ושליטה, זו מערכת פורמלית של שליטה ווובר מניח שהכוח לא נמצא בידי האנשים אלא הוא צמוד למשרות – יש היררכיה של כוח שהיא היררכיה פורמלית – דיויד מקאניק אומר שבכל מערכת פורמלית של יחסי כוח נוצרת מערכת בלתי פורמלית של יחסי כוח, ובעוד במערכת פורמלית הכוח בא מחלוקת העבודה הפורמלית במערכת יחסי הכוח הבלתי פורמלית יש לה מקורות כוח אחרים. מקניק מחפש מקורות כוח אלטרנטיביים (כמו בבסיס צבאי, מפקד הבסיס תלוי בנהג ובטבח וכו') הכוח הבלתי פורמלי הוא כוח חשוב כי הוא מאפשר למי שאין לו כוח פורמלי לנהל מו”מ עם מי שיש לו כוח פורמלי.
מקניק – מקור כוחם של שותפים זוטרים בארגון:
- בתוך הארגון הפורמלי תמיד יצמח ארגון בלתי פורמלי ובו יחסי כוח שאינם משתקפים ביחסי הכוח המגולמים בבירוקרטיה.
- ידע ומומחיות הם בסיס לכוח
- ותק מוביל לידע ומומחיות
- תלות בשותף הזוטר ואי יכולת להחליף אותו יעניקו לו כוח
- קסם אישי מקור לכוח
- שליטה בנגישות לאנשים או לדברים (קשור לעיתים אפילו למיקום פיסי)
בשביל להבין תהליכים ארגוניים ודינמיקה של ארגון צריך להכיר לא רק את היחסים הפורמליים אלא גם את היחסים הבלתי פורמליים של הארגון.
