התנהגות ארגונית: תיאורית הציפיות

התנהגות ארגונית: תיאורית הציפיות

מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית

תיאורית הציפיות הנחות:

• התנהגות נקבעת בעזרת שילוב בין כוחות סביבתיים ולכוחות אישיים

• אנשים עושים החלטות מודעות לגבי כל מיני דברים , מחליטים לאיזה ארגון להצטרך ואיזה רמת מאמץ להשקיע
• לאנשים שונים יש צרכים, רצונות ויעדים שונים
• אנשים ראציונליים ומחפשים הנאה: מחפשים כמה שיותר תגמולים חיוביים וכמה שיותר להימנע מתוצאות שליליות

הנכונות להשקיע מאמץ תלויה בעוצמת הציפיות , אם המאמץ יוביל לביצוע, הביצוע יוביל לגמול, הגמול הוא אטרקטיבי ליחיד

מוטיבציה כפונקציה של 3 גורמים EIV:

1. ציפייה: האם המאמץ שלי בעבודה יוביל לביצוע הנדרש? אין לי סיכוי אז אין לי טעם להשקיע, הרעיון של מסוגלות עצמי, אני לא מאמין שיש לי יכולת אני לא אנסה לעשות את זה.
2. תכליתיות: אני מאמין שהביצוע שלי יוביל לאיזשהו גמול. אם עובדים לא יודעים מה הקשר בין הגמול לביצוע לא תהייה להם סיבה להשקיע
3. ערך: האם התגמול שאני אמור לקבל על הביצוע זה משהו שחשוב לי? אם זה משהו שאני רוצה אז שווה לי לעשות את המאמץ. הרעיון של סולם הצרכים של מאסלו נכנס כאן.

המכפלה של 3 הגורמים האלה ביחד נקרא כוח מוטיבציוני, צריך את שלושת הגורמים גבוהים על מנת שיהיה לי את כוח המוטיבציה.

בעייה בתאוריית הציפיות:

• טיב הקשר (המכפלה) לא תמיד נכון
• בעיה בהנחת היסוד של התיאוריה של האדם הרציונאלי, ההדוניסט שמקבל החלטות מודעות בין אפשרויות.

נתחיל מעניין הערך: הטעות הראשונה שמנהלים עושים היא שהם מעריכים לא נכון את הערך של התגמול. אנחנו מסתכלים על הערכים שלנו ומה לנו נתפס כתגמול אטרקטיבי ונוטים להשליך את זה לאנשים אחרים ובד"כ יתברר כי לאנשים אחרים חשוב דברים אחרים.
דגש על נושא הכסף. מהזווית שלנו קידום יכול להיות הדבר הכי אידיאלי, מהזווית של העובד יכול להיות שהוא מאוד מרוצה ולא רוצה את התוספת של האחריות. מבחינתו הקידום "דופק" אותו ועדיף לתת לו יותר זמן של חופשה, יותר משכורת. וכו'.
דרך אחת של פתרון: היא קפיטריה של תגמולים שבה העובד יכול לבחור את התגמול שלו.

הטעות השנייה אינסטרומנטליות: הקשר בין הביצוע של המטרה לבין התגמול. ועדיין יש הרבה דברים שיכולים לחבל באמונה של העובד : גם אם יש קשר בין הביצוע לתגמול אתה לא בהכרח תקבל את הגמול.

הטעות השלישית קשורה לעניין הציפייה: אם כל הרצון לפעמים יש דברים שלא בשליטתנו שיכולים למנוע מאיתנו לבצע את המשימה.

כמנהלים אנחנו חייבים לוודא שלעובדים שלנו יש את הכישורים על מנת לבצע את העבודה, שהם יבינו מה עליהם לעשות, צריכים לגרום להם להאמין שיש לה את הכישורים כדי לעשות את זה, להתאים את הדרישות לביצוע לתפקיד שלהם.

לזהות מה היעדים שלכם!!!
בשורה התחתונה: אם תגדירו לא נכון את היעדים שלכם, שום מוטיבציה לא תעזור.
לפעמים אנחנו מתגמלים התנהגויות לא נכונות שגורמות ליעד להתפספס.

מבחינה אמפירית אין תמיכה לרעיון המכפלה, זה לא שצריך את כל 3 הדברים על מנת שהמוטיבציה שלנו לא תהייה אפס
אנחנו לא אנשים רציונאליים בכל הנוגע לקבלת החלטות, אנחנו די אימפולסיביים וכמעט אף פעם אין לנו את כל המידע כדי לשקול בין אלטרנטיבות.
לעומת זאת כן נמצא שכל גורם בנפרד משפיע על המוטיבציה של העובד.
תיאוריית הציפיות די נכונה בכל מקום תרבותי.

איך ניתן לפתור?

1. הקשבה לעובדים, לוודא מה חשוב להם, איזה סוג של תגמולים מעניינים אותם, איזה סוג של תגמולים הם היו רוצים לקבל.
2. להרחיב את מגוון התגמולים, לתת לבנאדם לבחור את הדברים שיותר מתאימים לו.
3. צריך לוודא שהפרס מספיק גדול אם הפרס לא פרופרציונלי למה שאנחנו דורשים מהעובד לא תהיה לו מוטיבציה.

הגדלת מרכיב הערך:

1. תזהו איזה תגמולים חשובים לכל עובד
   1. הקשבה לעובדים

1.                                                     i.     סקרי שביעות רצון
2.                                                     i.     "תוכניות קפיטריה"

2. הרחבת מגוון התגמולים

2. אבל קודם תוודאו איזה סוגי תגמולים אתם יכולים לשלוט בהם
3. תוודאו שהפרס מספיק גדול

הגדלת מרכיב האינסטרומנטליות:

1. צריך קשר גמור בין הביצוע לבין התגמול
   1. בניית יחסי אמון- לבדוק שהם יכולים לסמוך על הדברים שאנחנו אומרים להן
   2. לחזק את המחויבות של העובד ליעד
2. ניתוח המצב הכלכלי לוודא שאין מסרים כפולים

הגדלת מרכיב הציפייה:

1. תזהו איזה סוגי התנהגויות אתם רוצים
2. תוודאו שאפשר להגיע לרמת הביצוע הנדרשת:
   1. הצבת יעדים ספציפיים, שים ומציאותיים
   2. הגדרה ברורה ומדידה של ביצוע טוב
   3. עידוד הביטחון העצמי גם בקרב "חלשים"
   4. הכשרה מקצועית
   5. הסרת מכשולים חיצוניים בדרך לביצוע