תרבות ארגונית: יחידה 1: מהי תרבות ארגונית
הסיכום להלן הוא חלק מאסופת סיכומי הקורס "תרבות ארגונית", חלק ממאגר הסיכומים בסוציולוגיה או מאגר הסיכומים במנהל עסקים
יחידה 1 של הקורס "תרבות ארגונית" עוסקת בשלושה נושאים:
w גישות תיאורטיות – 3 הגדרות לתרבות ארגונית.
w 4 מודלים לחקר תרבות ארגונית.
w מתווה למחקר תרבות ארגונית – מיפוי ואבחון של תרבות ארגונית.
מהי תרבות ארגונית?
w אין הגדרה אחידה ומוסכמת של תרבות ארגונית. מקורות שונים (עובדים, מנהלים, חוקרים ויועצים) מגדירים תרבות ארגונית באופן שונה. (ראה: הגדרות לתרבות ארגונית)
w יש להבחין בין הביטוי המהותי של תרבות ארגונית, לבין תרבות ארגונית כשיטת ניהול שהתפתחה רק בשנות ה-80 (עמ' 32-35 בספר הקורס).
w תרבות ארגונית מורכבת מ:
– חפצים, מסמכים, סיפורים וטקסים
– פעולות גומלין בין אנשים
– ערכים והנחות יסוד
1. הגישה הניהולית-פונקציונליסטית
w תרבות ארגונית היא אוסף של נורמות וערכים משותפים (חזון או ליבה אידיאולוגית) להנהלה ולעובדים, ולכן מהווים בסיס לקונצנזוס ולכידות בארגון.
w התרבות הארגונית ממלאת פונקציה של שימור על מהות הארגון ודפוסים בארגון, למרות שינויים ותחלופת העובדים.
w התרבות פונקציונלית לארגון שכן היא גורמת לעובדים לתחושת לכידות, נכונות למאמץ ולהקרבה, וכן הזדהות עם הארגון ומטרותיו. ובכך מאפשרת הגברת יעילות הארגון.
2. גישת הקונפליקט החברתי (ראה גישת הקונפליקט החברתי בסוציולוגיה)
w הארגון הוא אוסף מפוצל של קבוצות ומעמדות שיש ביניהם יחסים של כוח והבדלי סטטוס.
w גישה זו מדגישה את הקונפליקט החברתי, את ניגודי האינטרסים בין קבוצות בארגון.
w הקבוצות מייצרות תתי-תרבויות המבוססות על אינטרסים ונורמות האופייניים לקבוצות ספציפיות.
w ניסיונות ארגוניים ליצור תרבות ארגונית אחידה מייצגים הפעלה של שליטה נורמטיבית שמטרתה לשנות או לשמר דפוסי התנהגות ארגוניים.
שליטה נורמטיבית
w שליטה המבוססת על הפנמת הציפיות הארגוניות על ידיהעובד ההופך למפקח של עצמו, ובכך משחרר את המפקח החיצוני (המנהל) לביצוע מטלות אחרות.
w הסמכותעוברת מהמערכת החיצונית (שליטה בירוקרטית) לקונצנזוס הערכי והתרבותי, ומופנמת על ידי העובד.
w המשמעות היא שכעת גם נפשו, ולא רק גופו של העובד, מגויסת לארגון. מה שמייצר העדר הפרדה בין האני הפרטי לאני הארגוני.
הגישה המוסדית – גישת קונפליקט חברתי קיצונית
w הגישה נוקטת בהתייחסות צינית כלפי עצם קיומה של תרבות ארגונית. תרבות ארגונית אינה מייצגת מבנה עומק או ערכים אמיתיים, אלא היא פעולה סימבולית המנוהלת כדי להתאים את הארגון לאופנות ניהול חיצוניות, ובכך לרכוש לגיטימציה חברתית לצורך הגברת המשאבים.
w הגברת הלגיטימציה מבוצעת על ידי אימוץ של יסודות טקסיים וסמליים ריקים מתוכן, המכסים על ריקנותה של התרבות במסך עשן של הצהרות ויחסי ציבור.
נקודות מבט משלימות בין הגישות:
|
| |||
|
| |||
גישת האינטרקציה הסימבולית (ראה אינטראקציה סימבולית בסוציולוגיה)
w בניגוד לגישות הקודמות מתרכזת במיקרו ולא במאקרו:
w מנסה להבין את הדרך בה נתפשת התרבות הארגונית מעיניהם של האנשים המעורבים בחיי הארגון.
w אינה מניחה מראש מהו אופיו של הדפוס החברתי. לימוד התרבות הארגונית נעשה ברמת הפעילות היומיומית.
w התרבות הארגונית מורכבת ממכלול של פעילויות חברתיות, סמליות וסובייקטיביות, בין חברי הארגון, השותפים בהבניה חברתית של מציאות ארגונית מסוימת.
