התפקודים השליליים של הבירוקרטיה
המודל הטהור הופך במידה מסודרת לנדיר יותר, וישנה התמקדות בהתנהגות בירוקרטית מסורבלת.
- הארגון הבירוקרטי חסר מקוריות חסר יכולת להתאים עצמו למצבים משתנים. פרקינסון קבע כמה כללים בתחום.
- בזבוז זמן ואי-סדר – בדיוק ההיפך ממה שמוצג במודל הטהור של וובר.
חוקי פרקינסון
- כמות העבודה מתפשטת למלא את הזמן שהוקצב לעשייתה – בהרבה מקומות לפקידים ניתנת עבודה מצומצמת, והם דואגים לפזר את העבודה על-פני הזמן שהוקצב להם.
- העניינים שעליהם מתווכחים בלהט רב, הם הנושאים הכי פחות חשובים שאותם מבינים כולם. דווקא הנושאים בהם אנשים לא מתמחים שהינם חשובים לא זוכים לדיון מעמיק
פיליפ סלזיק
ניסה לחקור מה קורה בארגונים שמאצילים סמכויות לארגוני משנה. הוא טע שבד"כ ישנה מחלקה שעושה הרבה, ומתפצלת ל-2 מחלקות. לרוב מה שקורה הוא שכל מחלקה מקבלת מומחיות משלה. לאורך הזמן כל אחת מיחידות המשנה הופכות את מטרותיה למטרות ככל-ארגוניות. הגוף שמעל הופך להיות גוף של קואורדינציה, היא צריכה לשפוט מהן המטרות החשובות של 2 השתיים.
אלווין גולדנר
ניסה להבין את התופעה של הזלזול בזולת. הוא טען שיחסי כוחות בארגון מטופלים בד"כ באמצעות פורמליזציה של תפקידים. הפקידים הופכים להיות בלתי תלויים באנשים שמגיעים. אך הפורמליזציה הזו גורמת דווקא להפיכתם לבינוניים – הם מבצעים את המינימום הנדרש. הפקידים מוצאים את עצמם כפועלים בתחום צא מאוד, שלעתים לא מאפשר להם לראות את מטרות הארגון כולו. במצב זה האנושיות של הפקיד נשללת.
העיקרון הפיטרי
לפי העיקרון הפיטרי עובד יקודם עד שהוא יגיע למצב שבו אי היעילות שלו היא מרבית. אם מצליחים מקדמים אותם, עד לשלב שבו הם לא מצליחים, אם הם לא מצליחים הם נשארים בתפקידם – לכן יש הרבה מנהלים כושלים.
הארגון נתפס כארגון שלא מוכן להודות בטעויות- לא שקוף, ארגון סגור. משרת מעל לכל את האינטרס שלו. כמו למשל: אפריקה איירליינס שהחל לפשוט את הרגל ולמרות הכול השאיר מס' עובדים רב, הגיע למצב שעל פני מטוס אחד בלבד היו לו 40 אלף עובדים.
דיס פונקציות של הארגון
יש בארגון יותר מידי רשמיות, טקסיות, חותמות וכדומה. רוברט מרטון הגדיר את המושג דיס-פונקציה של הארגון- תופעות לא מכוונות ולא רצויות של הארגון. כל ארגון מפתח את הדיס-פונקציה שלו. למשל הנהלה רוצה לשפר את הארגון אז היא שוכרת יותר פיקוח על הארגון ויצר תופעות לא רצויות. דוגמה: נוספת לדיס-פונקציה של הארגון:
- מעבר מיחסים בינאישיים ליחסים פורמאליים.
- קטגוריזציה, תיוג של משימות בארגון לפי מספר מצבים מוגדרים ומוכרים מראש.
הדיס-פונקציות מחזקות את עצמם בצורך לפורמליזציה.
קאופמן
קאופמן טען כי גם אותם פרוצדורות נראות לנו מיושנות, עודף הניירת למשל, מייצרים ביטחון כנגד שרירות ליבו של הפקיד. יש סיבה ולא שרירות לב. הטפסים מגנים עלינו כי יש לנו הוכחה. לפעמים המחיר של החלפה של כלל מאוד ישן שאין בהם צורך יוצא יותר יקר מאשר לתת לכלל מיטת נשיקה, שיישכח בעצמו למעשה.
לעומת קאופמן יש חוקר אחר בשם בוזמן הטוען שהכללים הישנים הם כן בעיה במנהל הציבורי, הם מצטברים לאורך הזמן ואז הם דורשים ציות והם לא משרתים את המטרה שלשמם נוצרו כיוון שאינן רלוונטיות. כשיש הרבה כללים מסוג זה יש מלא טפסים שמצטברים שיש למלא, למרות שאין שום צורך בהם.
סיכומי קורסים אקדמיים
