מבוא לסוציולוגיה – סיכומי מאמרים: דימאג'יו ופאוול – חזרה אל כלוב הברזל: איזומפורפיזם מוסדי ורציונליות קולקטיבית

ראו: מבוא לסוציולוגיה – סיכומים

DiMaggio P. and Powell, 1983 "The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality”

דימאג'יו ופאוול שואלים מה הופך ארגונים לכל כך דומים?

מנועי הרציונליזם והבירוקרטיה נעו מהשוק התחרותי למדינה ולמקצועות.

סוכנים רציונליים הופכים את הארגונים לדומים תוך שהם מנסים לשנותם.

יתוארו 3 תהליכים שווים: אילוף, חיקוי, נורמטיבי, המובילים לתוצאה דלעיל.

תוגדר הנחה אודות השפעת ריכוז משאבים ותלויות, שונות במטרות וחוסר ודאות טכנית, התמחות ומובנות על שינוי שוויוני.

יוצעו שימושים לתיאוריות שינוי ארגוני וחברתי.

מקס וובר הזהיר שתחת הקפיטליזם הרציונליזם הפך לכלוב ברזל לאנושיות. הבירוקרטיה נהייתה בלתי הפיכה, ברגע בו היא נוצרה. הבירוקרטיה נבעה משלוש סיבות בעלות קשר:

–          תחרות בין חברות קפיטליסטיות בשוק

–          תחרות בין מדינות: מנהיגים עולים נדרשו לשליטה על אזרחיהם

–          תביעת הבורגנות להגנה שווה תחת החוק.

דימאג'יו ופאוול טוענים שהסיבות לבירוקרטיה ורציונליות השתנו: הבירוקרטיזציה הושגה. ארגונים עדיין נהיים יותר הומוגניים, והבירוקרטיה נשארת המבנה הארגוני הנפוץ. השינוי המבני בארגונים היום מונע פחות ופחות מהתחרות ומהצורך להתייעל. בירוקרטיזציה ושינויים ארגונים  אחרים הינם תוצאה מתהליך הפיכת הארגונים ליותר ויותר דומים ופחות מהתחרות והצורך להתייעל.

תהליכים אלו של הומוגניזציה מושפעים מהמדינה וההתמחויות שהפכו לכוח הרציונאלי מאז מחצית המאה ה20-.

תחומים ארגונים מאוד מובנים, שהינם סביבה המאפשרת ליחיד להתמודד באופן רציונאלי עם אי ודעות ואילוצים, מביאים להומוגניות במבנה, בתרבות ובתפוקה.

תיאוריה ארגונית ושונות ארגונית

התיאוריה הארגונית ברובה חוקת בדלים במבנה ובהתנהגות ארגונים. היא מנסה להסביר את השונות. הכותבים, במקום זה, שואלים מדוע קיימת הומוגניות בצורות ובעיסוקי הארגונים.

בשלב הראשון במחזור החיים קיימת שונות גבוהה בגישה ובמבנה, אך ברגע שהתבסס התחום, יש דחיפה לקראת הומוגניות.

הגדרת התחום – המבניות כוללת 4 חוקים:

1. עליה באינטראקציה בין ארגונים בתחום.
2. הופעת מבנים בין ארגוניים של קואליציות ודומיננטיות.
3. עלית האינפורמציה שעל ארגון בתחום להכיל.
4. מודעות המשתתפים בתחום האחד לשני ולתחום.

ברגע שארגונים מובנים להיות בשדה אחד פועל,  מתוך התחרות בגלל המדינה או ההתמחות, כוחות חזקים מובילים אותם להפוך לדומים האחד לשני. הארגונים בונים סביבם באופן רציונאלי תנאים שיגבילו את יכולתם להשתנות ככל שיעברו השנים.

הבחירה קיימת בשנים הראשונות לקיום התעשייה. הארגון הוותיק מגיע לנקודה בה הוא מסוגל לשלוט בסביבה אך לא להסתגל אליה.

הונלו טען שמספר הארגונים באוכלוסיה הוא פונקציה של הקיבולת הסביבתית והשונות במבני ארגונים שווה (איזומורפית) לשונות הסביבתית (איזומורפיזם: שווה צורה. שוויון או דמיון בצורה, למרות ההרכב השונה).

חנן ופרומן טענו שישנה סלקציה בכך שמבנים שאינם אופטימאליים לא שורדים ושהארגונים לומדים להסתגל בהתאם.

קיימים שני סוגי איזומורפיזם:

1. תחרותי – רציונאליות המערכת מונעת מהתחרות בשוק, שינוי הנישה …
2. מוסדי

איזומורפיזם מוסדי:

הפקטור המרכזי שעל הארגון לקחת בחשבון הוא "הארגונים האחרים". הארגונים מתחרים לא רק על משאבים אלא גם על כוח פוליטי, הכרה מוסדית וכשרות חברתית, ולא רק כלכלית (אולדריך 1979).

שלושה מנגנוני שינוי איזומורפי

1. ריסון – איזומורפי כתוצאה מהשפעה: פוליטית ובעיית החוקיות.
2. חיקוי – איזומורפי כתוצאה סטנדרטית לאי ודאות.
3. נורמטיבית – איזורמורפיות הקשורה בהתמחות.

המנגנונים עשויים להתערבב אך לכל אחד סיבה שונה.

ריסון הינו תוצאה של לחץ פורמאלי וא-פורמאלי מצד ארגונים אחרים שבהם הארגון תלוי – ציפיות תרבותיות של החברה שבתוכה הארגון פועל.

הלחץ יכול להיות באופנים של כוח, שכנוע והזמנה להצטרף למרד.

השינוי עשוי בנסיבות מסוימות לבוא כתגובה ישירה לתביעות ממשלתיות (למשל יצרנים מאמצים טכניקה חדשה למניעת זיהום בהתאם לחוקים חדשים לשמירה על הסביבה).

למשל חוק חוזה ההעסקה של המדינות הארגון. אחת לרבעון על המשקיעים דרך הדוחות הכספיים.

מילוסופסקי (1981) תעד את הדרכים בהן ארגונים שכונתיים, שרובם דמוקרטיים, מפתחים היררכיות במטרה לקבל תמיכה מארגונים חשובים עוד יותר היררכיים.

ז"א ההיררכיות הבירוקרטיות הינן תשובה לצורך לתת אחריות וסמכות ניהול, לפחות באופן פורמאלי, לבעל תפקיד מוגדר, על מנת לקיים אינטראקציה עם ארגונים הירארכיים.

תהליכי חיקוי – במצב שהטכנולוגיות בארגון אינן מובנות, כשהמטרות אינן ברורות, כשהסביבה יוצרת אי ודאות סימלית. הארגונים ממדלים את עצמם לפי ארגונים אחרים.

במצב בו הארגון ניצב בפני בעיה שסיבותיה אינן ברורות וכך גם פתרונה – הפתרון הזול והישים הוא לחקות.

לחץ של הלקוחות לסטנדרט שירות.

חיקוי חוגי איכות בניסיון לחקות הצלחה יפנית.

החברה מפגינה חידוש כדי להציג ניסיון לשפר תנאי עבודה, בגלל הצורך לקלוט עובדים.

הכי פשוט לחקות מבנה ארגוני כי אסטרטגיה ומדיניות יותר קשות לזיהוי.

מעמד

לחץ נורמטיבי – צומח במיוחד מהתמחויות – פרופסיוניזם, התמחותיות: מאבק קולקטיבי של העוסקים במקצוע להגדיר את התנאים והמתודות של עבודתם, לשלוט ב"ייצור של המוצרים" (לארסון 1977) ולכונן בסיס לגיטימי ומובן לעצמאות של עיסוקם. גם הפרופסיונליסטים מתנהגים תחת לחץ ריסון וחיקוי.

ישנם 2 צדדים לפרופסיונאליות הינם מקור חשוב לאיזומורפיזם:

1. הישענות על חינוך פורמאלי ועל חוקים.
2. גדילת רשתות פרופסיונליות בין ארגונים.

מכאניזם חשוב לעידוד איזומורפיזם נורמטיבי הוא סילוק העובדים.

נמצא שבעלי משרות גבוהות הם מאוד דומים ברקע ובכיוון שלהם.

האינדיבידואלים עוברים תהליך ספיגה וסוציאליזציה למה שמצופה בהתנהגות המקובלת, אופן לבוש מתאים, מיזון ארגוני וצורה סטנדרטית לדיבור, לבדיחה או לפניה לאחרים.

דמיון במכאניות הארגונית ובתיאוריי העיסוק מעודדים ניוד של פרופסיונאליים.

יש לציין שכל אחד מהתהליכים האיזומורפיים אמור להמשך גם בהעדר הוכחה שהם מגבירים יעילות ארגונית (עמ' 132).

אם הארגונים הופכים ליעילים יותר, יש ליחס זאת לכך שהם זוכים להוקרה מעצם כך שהופכים דומים לארגונים אחרים, זה מקל עליהם בממשק אל ארגונים אחרים, למשוך צוות מוכוון קרירה ולהתאים לקטגוריה אדמיניסטרטיבית מוכרת ולגיטימית.

סממנים לשינוי איזומורפי-

סממנים ברמת הארגון

היפותזה A-1: ככל שתלות הארגון בארגון אחר גדולה יותר, כך יגדל הדמיון לארגון האחר במבנה, בתרבות ובפוקוס הארגוני.

היפותזה A-2: ככל שמשאבי הארגון מרוכזים יותר אצל ארגון אחר, כך ישתנה יותר להדמות לארגון זה.

היפותזה A-3: ככל שקיימת חוסר ודאות רבה יותר בין האמצעים למטרות, כך יתחקה הארגון אחר ארגון אחר שנחשב בעיניו מצליח.

היפותזה A-4: ככל שמטרות הארגון אינן ברורות כך יתחקה הארגון אחר ארגון שנחשב בעיניו למצליח.

היפותזה A-5: ככל שהארגון מסתמך על קרדיטים אקדמאים בבחירת הצוות המנהל כך יהפוך דומה לארגונים אחרים בתחומו.

היפותזה A-6: ככל שמנהלי הארגון מעורבים בפעילויות מקצועיות חוץ ארגוניות, כך יהפוך הארגון דומה לארגונים אחרים בתחומו.

סממנים ברמת התחום

היפותזה B-1: ככל שהתחום הארגוני תלוי במקור אחד (או מספק דומים) של משאבים כך גבוה שיעור האיזומורפיזם.

היפותזה B-2: ככל שהארגונים בתחום מקיימים קשר עם סוכנויות המדינה, גבוה שיעור האיזומורפיזם בתחום.

היפותזה B-3: ככל שיש פחות מודלים ארגונים אלטרנטיביים בתחום, גבוה קצב האיזומורפיזם בתחום.

היפותזה B-4: ככל שגדולה חוסר העצמאות הטכנולוגית ושונות המטרות, גבוה קצב השינוי האיזומורפי.

היפותזה B-5: ככל שגבוהה ההתמחות המקצועית בתחום, גבוהה רמת האיזומורפיזם בתחום.

היפותזה B-6: ככל שרמת המבניות בתחום גבוהה, כך גבוהה רמת האיזומורפיזם.