התנהגות ארגונית: למידה – הגישה החברתית-קוגניטיבית

התנהגות ארגונית: למידה – הגישה החברתית-קוגניטיבית

מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית

הגישה החברתית-קוגניטיבית

למידה חברתית – ניתן לראות מתוך צפייה במישהו, חוקרי גישה זו טוענים כי לאספקטים הפנימיים של הבנאדם יש משמעות רצינית, ולכן מספיק שאנחנו צופים במישהו אחר ומחקים את ההתנהגות שלו , מספיק כדי שנוכל ללמוד.
תאוריית הלמידה החברתית:

1. למידה דרך צפייה באחר
2. מסוגלות עצמית- כמה זה חשוב  האמונה שלנו ביכולות שלנו להצליח
3. שליטה עצמית- אנחנו יכולים ללמוד בכוחות עצמנו ולשלוט בהתנהגות שלנו

למידה דרך צפייה באחר:

1. הרבה מהלמידה אינה דרך התנסות ישירה אלא דרך צפייה באחרים, וחיקוי שלהם.בהרבה מאוד מקצועות זה סגנון הלמידה , כולם לומדים כלים ורק אח"כ מיישמים.
2. מודלים לחיקוי הם בדרך כלל אנשים שאנחנו בוחרים אותם, אנשים שנחשבים למומחים בשטח שלהם, יש לנו איזושהי סיבה לרצות לחקות את ההתנהגות שלהם .
3. תנאים לקיום למידה מתוך צפייה:
4. צפייה בתשומת לב בפעילות האדם האחר
5. זכירה של מעשי
6. יכולת וכישורים לבצע את ההתנהגות
7. מוטיבציה ללמידה.

מסוגלות עצמית:

משפיעה על תהליך הלמידה ב3 דרכים:

1. הפעילויות והיעדים שאדם יבחרו לעצמו (בלי אמונה , הבנאדם לא יבחר יעדים אשר יחשוב שהוא לא מסוגל להשיג)
2. רמת המאמץ שאדם ישקיע בלמידה
3. רמת ההתמדה של האדם בלמידה (ככל שהאמונה העצמית גדולה כך שהקשיים יגיעו יהיו ניסיון יותר חזק להתגבר עליהם).

4 דרכים להעלות תחושות מסוגלות עצמית:

1. לתת לבנאדם להתנסות בהצלחות קטנות ß מעלה את התחושה שבנאדם יכול להתמודד עם בעיות גדולות יותר.
2. הצלחות של אחרים.
3. שכנוע מילולי: נבואה שמגשימה את עצמה, ברגע שמנהל מאמין בעובד שלו , ß היכולת של העובד משתפרת
4. תחושות פיסיולוגיות: כשאנחנו חושים שאנחנו לא הולכים להצליח, יש תחושת פאניקה, לחץ דם עולה. ברגע שמצליחים להשתלט על עצמינו, אנחנו מרגיעים את המערכת היכולת שלנו לתפקד עולה.

הכשרה ולמידה בארגונים :

אין דרך אחת נכונה להכשרה אבל יחד עם זאת יש כמה עקרונות בסיסיים :

1. 1.     השתתפות- למידה אקטיבית, להיות מעורב באופן אקטיבי בתהליך הלמידה.
2. 2.     חזרה על החומר
3. 3.     יישום ההכשרה בפועל
4. 4.     משוב – אם לא מקבלים ביקורת על התהליך לעולם לא נוכל ללמוד על מה אנחנו יכולים לעשות.

תרבות (סוציאליזציה בארגונים)

חיברות ארגונית  כשאנחנו מצטרפים לאירגון אנחנו לא יודעים עליו דבר, עדיין מוגדרים כבנאדם חיצוני לארגון. התהליך הזה טיפה מפחיד, ולמה התהליך של החברות לוקח אותנו מאדם חיצוני ומלמד אותנו איך להיות חלק אינטגרלי מהארגון .

תהליך טהור של למידה, מנסים להוריד את המתח של חוסר הידיעה.
עוברים את התהליך הזה בכל פעם שאנחנו עוברים תפקיד בארגון.
ברגע שאנחנו נכנסים לארגון בפעם הראשונה התהליך הזה הוא התהליך הכי חזק.

1. למידה פורמלית, מה מותר לעשות ומה אסור, איך להתנהג (החוקים)
2. למידה לא פורמלית, דרך הסתכלות על מודלים, דרך סיפורים על מה מקובל ומה לא, ודרך העונשים והחיזוקים. אנחנו לומדים ליישר קו ולהבין על מה מדובר.

הצבא: ארגון טוטלי, מסגרת בה אנשים מבודדים מן העולם החיצוני וחייהם מוכתבים על ידי הסגל המנהלי

התאמה : לאנשים יש חופש בחירה לאיזה ארגון הם רוצים ללכת.

1. התאמת העובד לארגון (P-O fit) התאמה בין ערכי העובד לערכי הארגון
2. התאמת העובד לתפקידו התאמה בין הידע, הכישורים והיכולות של העובד לתפקידו החדש.

שני סוגי ההתאמה יחד תורמים לעמדות חיוביות כלפי הארגון, לשיעור עזיבה נמוך, וליכולת של חברי הארגון לעבודה בצורה מתואמת.

4 מטלות בתהליך החיברות:

1. שליטה במטלה: ללמוד איך לבצע את מרכיבי העבודה
2. הבהרת התפקיד: לפתח הבנה של מה התפקיד שלך בארגון
3. התרבתות: ללמוד ולהסתגלות לתרבות האירגונית
4. אינטגרציה חברתית: לפתח מערכות יחסים עם קולגות לעבודה

שלושת שלבי החיברות בארגון:

לפני שנכנסים לארגון: מתחיל ללמוד על הארגון, כשנכנסים לארגון, ולפני ההגעה לארגון.

שלב א' חיברות מקדימה:

1. כיצד אנחנו לומדים אודות הארגון לפני תחילת העבודה? מודעות דרושים, היכרות עם עובדי הארגון, דיווחים רשמיים, כתבות בעיתונות, ראיון עבודה (הפחתת שוק ראשוני באמצעות הצגה מציאותית של התפקיד– מעלה את שביעות הרצון, כרוך בפחות עזיבה)

שלב ב' הכניסה לארגון:

מצטרפים לארגון, לא יודעים במה מדובר, אתגרים של לנסות לשלוט ולפתח במה שצריך לעשות בעבודה, להפנים את הארגון ולפתור את הסטירות שיש לנו, הארגון בשלב הזה הופך להיות הרבה יותר אקטיבי ומנסה לעזור לנו דרך הכשרה פורמלית ואם בדרך לא פורמלית, שיחה עם עובדים ותיקים יותר, מתן חונך , ודברים נוספים אשר עוזרים לנו לקבל את הכלים האלה בצורה יותר בנויה.

בסוף השלב יש את שלב ההיטמעות בו העובד הופך להיות חלק אינטרגלי של הארגון, לפעמים מלווה בטקס רשמי, חניכה. העובד נחשב כאחד מכל העובדים , ותהליך ההסתגלות מגיע לסיום.

שלב ג' היטעמות:

כעיקרון יכולות להיות לעובד כל מיני תגובות להכשרה:

1. תגובת קבלה: עושים את התפקיד בצורה עיוורת בלי שינויים
2. תגובת מרד: למעשה יש לזה שתי תת תגובות
3. דחיית כל האספקטים של התפקיד
4. לנסות להכניס חידושים, העובד מגיע עם ידע שאין לאנשים מעליו, יש לו רעיונות של איך ניתן לשפר את התפקיד. עד כמה העובד יהיה מוכן לעשות את זה והארגון יהיה מוכן לקבל את זה יהיה תלוי באופי של העובד והארגון.
   אם בנאדם עובר הכשרה יחידה יש יותר מקום להכניס שוני מאשר אם בנאדם עובר את ההכשרה בקבוצה גדולה של אנשים.

ניתן לדמות את תהליך החיברות לקוביות של קרח, בשלב הראשון יש קוביה של קרח, בשלב השני יש תבנית שהבנאדם נמס בה, בשלב השלישי, הבנאדם יותר בתבנית של הארגון.

עד עכשיו העובד היה פסיבי, אבל למעשה העובד יכול להיות מאוד פרו-אקטיביים בתהליך וליזום הרבה דברים מעצמם :

1. לבקש משוב ואינפורמציה באופן יזום
2. לצפות באחרים
3. לפעול לשנות קצת, לנסות למצוא חונך, למצוא עובד טוב שאותו מעריכים ולבקש את הייעוץ ואת העזרה שלו (במקרה והארגון לא ממנה מישהו בצורה פורמאלית)

באופן כללי ככל שבנאדם יותר אקטיבי, התהליך של החיברות עובד הרבה יותר טוב. גם למסוגלות עצמית יש חשיבות, אנשים עם מסוגלות עצמי גבוהה נטמעים יותר טובה בתוך הארגון..

בלי שיש קבוצה של אנשים שעובדים בצורה מתואמת עפ"י אותם ערכים קשה ליצור פעילות קוהרנטית ולכן קשה לשפר ביצוע.