מבוא לסוציולוגיה: ארגונים והחברה

מבוא לסוציולוגיה: ארגונים והחברה

ראו: מבוא לסוציולוגיה – סיכומים

תרומה של ארגונים לעיצוב של החברה:

  1. התפקיד של השיח הארגוני והניהולי כשיח חברתי דומיננטי, כשפה שבאמצעותה אנחנו חושבים על העולם ועל החיים שלנו עצמנו, ועל האופן שאנחנו עצמנו מנהלים את החיים. – זהו שיח שמעצב תרבות וסדר חברתי. דיברנו על עבודתו של וובר על בירוקרטיה כאחת העבודות הראשונות שדיברו על תופעת הארגונים המודרניים. כשמדברים על סוציולוגיה ארגונית אנחנו לא מחלקים אותה בחלוקות השגרתיות של הסוציולוגיה. חלק מהסיבה שהתיאוריה של הסוציולוגיה הארגונית מחולקת בקריטריונים משלה היא מכיוון שהיא ספגה הרבה מאוד מהמושגים והטרמינולוגיה שלה מתחומים אחרים (פסיכולוגיה כלכלה ומנהע"ס). אנחנו כל הזמן חושבים במושגים שהתפתחו כחלק מהעולם של ארגונים ממוסדים – ארגונים שמכוונים להשיג מטרות ידועות וברורות מראש. השיח הזה שאחד המושגים המרכזיים שלו הוא "יעילות", עלות ותועלת ומיקסום התוצאות – השיח הזה הלך והפך לשיח דומינטי, וכיום אנחנו מנסים לקחת ככלים תיאוריות ומושגים שהתפתחו במסגרת הדיון על ארגונים ולחשוב באמצעותן על כל היבט של החיים שלנו ( לדוג' בהשכלה הגבוהה: אנחנו מחפשים תמיד כלים כדי למדוד, השאלה של המוסדות היא איך הם יחשבו כמוצלחים יותר ולאו דווקא איך להעשיר את הסטודנטים).

הארגונים משפיעים על החברה שמחוץ להם בשפה שהם נותנים לה. הם משנים גם את דרך החשיבה שלנו והופכים לחלק מאוד מרכזי בתרבות שאנחנו חיים. למשל, אם אנחנו חושבים על קפיטליזם– איך מדינת ישראל שהייתה עם נטיות לכיוון היותר סוציאליסטי הפכה תוך עשורים קצרים למדינה קפיטליסטית מאוד? סולם הערכים הוא הישגיות, אינדיבידואליזם וצבירת הון. שיח הארגונים – כבר בשנות ה50 הארגונים כללו מומחים אמריקאים לניהול, כדי שהם יעבירו סוג של שפה שמשקף את ראיית המציאות האמריקאית. הדבר הזה נעשה מתוך הנחה שאם המושגים יוטמעו ואנשים בארגונים יפנימו את ההגדרה של השגת המטרות ואת התפיסה של האמריקאים בכלל, הסיכוי שהם יתקרבו לדרך החיים האמריקאית הרבה יותר גדול (זו הייתה פעולה כחל מהמלחמה הקרה, על מנת שהם לא יהפכו לחלק מהגוש הקומוניסטי). אנשים לוקחים את השפה הארגונית ומיישמים אותה לחיי היומיום שלהם, וכך זה חודר לחברה. השפה מחדירה רעיונות.

וובר מדבר על הפיתוי שקיים בשיח הרציונלי הזה. אנחנו מרחיבים את הטענה הביקורתית של וובר, ואומרים שזה לא רק השיח הרציונלי באופן כללי אלא דרכי חשיבה קונקרטיות. לדוג' : פרדוקסלית: קידוש היעילות – עם השנים התפתחו בתוך ארגונים צורות שנחשבו כיעילות והתמסדו. למשל, לכולנו ברור שצריך להיות שקיפות, לקנות בזול ולא ביוקר – נוצרת תופעת המכרזים. החשיבה הארגונית הופכת לכל כך ממוסדת כך שהיא לא לוקחת את העבודה שמושקעת בהכנת המכרז ובעבודה שנדרשת לפי הכללים של המכרז. העלות הכספית לא משתווה לעלות המציאותית. זו שפה שלא שוקלת הכל, והיא לא מאפשרת לנו לקחת בחשבון דברים כלליים, כמו סבלנות של אנשים וכו'. וכך היא חודרת לכל האספקטים של החיים ומעצבת אותם.

  1. קשור לגופמן – התפקיד של ארגונים כמכוננים של זהות אישית – נדבר על סוג מסויים של ארגונים, מוסדות כוללניים/טוטאליטריים – בהקשר לזהות שלנו כבני אדם, סוציאליזציה. – גופמן מדבר על ארגונים כtotal institution – כמו וובר והטיפוס הטהור, גם גופמן חושב על ארגונים כשהוא מעמיד אותם על סקאלה. כל הארגונים הם כוללניים והם משפיעים באופן שונה על היבטים בחיים שלנו, אלו ארגונים שהזהות האישית שלנו מתעצבת בגללם. כל הארגונים שאנחנו נמצאים איתם במגע הם בעלי חוקים הם משפיעים על האופן שאנחנו מדברים ומתלבשים וכו'. כל הארגונים במידה כזו או אחרת כוללניים- יש כאלו שהמידה שלהם קטנה יותר ויש כאלו שהיא גדולה יותר. ארגונים כמו בתי כלא ובתי חולים של חולי נפש משתלטים על כל הזהות שלנו – אנחנו מפקידים את הזהות החוץ ארגונית שלנו אל מחוץ למוסד. לדוג' בצבא כשלוקחים ממך אפילו את מספר הזהות, נותנים לך בגדים ונעליים שרק אותם הארגון מאשר ללבוש. הרעיון הוא שהצבא כארגון כוללני מעוניין לשלוט בזהות שלנו- אנחנו מפרקים את האדם ויוצרים את החייל. המוסדות הכוללניים אלו מוסדות שמנסים להשתלט על כל הפנים של הזהות שלנו, הם מנסים לייצר בנו זהות חדשה. ככל שהארגון יותר מכוון לייצור של זהות יותר ייחודית וספציפית הוא משתמש באמצעים יותר כוללניים.

תרבות ארגונית – נשמע כמשהו חוויתי – זה נוצר על מנת ליצור זהות "בקרבנו", זהות קשורה בהזדהות. הארגונים מנסים ליצור הזדהות הולכת וגוברת של היחיד עם הארגון כדי לשלוט בזהות של היחיד, לשלוט באופן שבו הוא מתנהג ולשלוט במאמץ שהיחיד מוכן להשקיע כדי לקדם את המעמד של הארגון. כדי לגרום לאנשים לעבוד קשה, ארגונים רוצים לגרום לנו לחשוב שאכפת להם מאיתנו, שאנחנו חלק מ"משפחה". הצבא ככור היתוך של החברה הישראלית.

  1. ארגונים כמכוננים של מערכות ממקדות – מוקד שבו משועתקות ומיוצרות זהויות ודפוסים של אי שוויון, מגדריים ואתניים- גזעיים. – הסוגיה הריבודית. התהליכים שמתחוללים בתוך הארגון משעתקים ויוצרים אי שוויון חברתי, מדובר על ריבוד כל הזמן. דיוויס ומור אומרים שריבוד הוא תוצאה של הקצאה של תגמולים שונים לאנשים בעלי כישורים שונים והשקיעו מאמץ שונה בהכשרה. אך בעצם, מי שנותן תגמולים היא לא החברה, אלא מי שנותן תגמולים הם המעסיקים והארגונים – וארגונים הם אלה שנותנים תגמולים דיפרנציאליים ומגדירים מהם הכישורים הנחוצים לתפקידים שונים ומה חשוב ומה לא, והם אלו שמסמנים את מקומנו- הארגון מגדיר מי הוא שראוי ומי לא ראוי. ז"א שהתהליך האמיתי של הקצאת התגמולים לא נעשה בחברה ערטילאית אלא בקונטקסט ספציפי של ארגונים.

הפציינטים המפורסמים של פרויד

ניתוחי המקרה שליוו את מחקרו וכתיבתו של פרויד הפכו כמה ממטופליו לאנשים מפורסמים בעולם הפסיכולוגיה. כמה מהפציינטים המפורסמים של פרויד

ללמוד טוב יותר:

לקבל השראה:

להפעיל את הראש:

להשתפר: