מונחים בהתנהגות ארגונית: הגדרות לתרבות ארגונית

מונחים בהתנהגות ארגונית: הגדרות לתרבות ארגונית

מאמר זה חלק הוא מאסופת המונחים בהתנהגות ארגונית וחלק מאסופת הסיכומים בהתנהגות ארגונית.

תרבות ארגונית:

• ·        כל מרכיב בארגון ישפיע על התרבות הארגונית, אך בעיקר יושפע ממנה.
• ·        התרבות הארגונית תשפיע על אופן קביעת האסטרטגיה של הארגון, והאם הארגון יצליח לממש אותה.
• ·        התרבות הארגונית היא האופי של הארגון.
• ·        מורכבותה הגדולה של התרבות הארגונית נובעת מ-2 מרכיבים:

1.                                                              i.          קשה לזהותה (גלוי מול נסתר).
2.                                                            ii.          לא ניתן לנהל ארגונים ללא תרבות ארגונית חזקה.

     מודל הקרחון:

חלקה של התרבות הארגונית גלוי וחלקה סמוי.

בארגון אנו רואים רק את ה"גלוי", אך ממנו מסיקים על ה"סמוי".

דוגמאות ל"גלוי":  התנהגות, אמירות, תגובות.

דוגמאות ל"סמוי":  ערכים, אמונות, דעות, פרדיגמות.

     הגדרות שונות לתרבות הארגונית:

1)     "סימנים וסמלים" (גירץ) –

לא ניתן להתעסק בחלק הנסתר של הארגון, ניתן לדעת רק את הגלוי.  לכן התרבות הארגונית היא רק מה שמופיע על פני השטח.

דוגמאות ל"סימנים וסמלים":  תצורת המבנה, קישוטים, צבע המבנה וכו'.

2)     "הדרך בה מבצעים פה דברים" (DEAL & KENNEDY) –

לא מתעסקים רק בסימנים וסמלים, אלא יש לנתח גם התנהגויות, אמירות, תגובות הנמצאים בחלקו ה"גלוי" של הקרחון.

לדוגמא:

• איך מתנהגים למי שטעה (למידה וחקירה, או תלייה בחצר העיר)?
• איך בעלי תפקידים מתנהגים?

3)     "סמלים, חגיגות וסיפורי מיתוס המעבירים את הערכים והאמונות מהארגון אל עובדיו"

 (: (OUCHI

זוהי התייחסות ראשונה גם לחלק הנסתר בארגון.

סיפורי מיתוס, חגיגות פנים ארגוניות (לדוג' חגיגות קידום) הם גורמים מתוכם ניתן להכיר את הערכים והאמונות שמניעים את הארגון.

על פי חלק החלק הגלוי חייבים להגיע לנסתר, ולנתח את הערכים והאמונות.  אם לא נבין את הנסתר לא נוכל לשנות דבר בארגון.  רק אם נשנה את הנסתר נוכל להביא לשינוי אמיתי בארגון.

מסקנה:  אם משנים את הארגון, לעיתים יש להחליף מנהלים כי הם מביאים עימם ערכים ואמונות שונות.

4)     "מערך הערכים והאידאולוגיות של מנהלי הארגון המועברים לכלל חברי הארגון ומשותפים להם לאורך זמן" (SCHEIN):

זו ההגדרה המקובלת כיום לתרבות ארגונית.

• יש בהגדרה זו התייחסות מרכזית לחלק הנסתר בארגון.
• התרבות הארגונית נקבעת למעלה על ידי ההנהלה, ויורדת למטה לעובדים.
• התרבות הארגונית נשארת לאורך זמן.
• את התרבות הארגונית לוקח זמן להטמיע ולשנות.

5)     "נמצאת בראש ובלב של האדם וכוללת תהליך נלמד ונרכש של מה צריך אדם לדעת, לחשוב ולהרגיש כדי להחשב חבר" (גודינף):

לפי הגדרה זו, ההמהלה תגדיר מי להיות ואיך להתנהג אם רוצים להיות חברים בארגון.

במצב כזה, ככל שהתרבות הארגונית תהיה יותר חזקה, כך נגיע לטוטאליטריות (במסווה של תנאים טובים והרבה כסף).

מדבר על פאשיזם.  הראשון שמתריע על הסכנה לשטיפת מוח ב"הארגון מעל לכל".

     נקודות נוספות על תרבות ארגונית:

• אין ארגונים ללא תרבות ארגונית.  יש ארגונים עם תרבות ארגונית חזקה / חלשה.
• על ההנהלה לתת את הדעת אודות עיצוב התרבות הארגונית.  זאת כי תרבות ארגונית תווצר בכל מקרה, ועל ההנהלה לוודא כי נוצרת נכון.  "הווצרות נכונה" של תרבות ארגונית, משמעה תרבות ארגונית אשר עונה על כמה שיותר מצרכי הארגון.
• אין דבר כזה "תרבות ארגונית טובה או רעה".  יש דבר כזה "תרבות ארגונית המתאימה לארגון או לא".  כמו-כן מפרידים בין תרבות ארגונית חזקה לבין תרבות ארגונית חלשה.
• אין קשר בין תרבות ארגונית לבין תרבות של רווחה (ימי כיף וכו') בארגון.