צדק ארגוני חלוקתי ותהליכי – תיאורית ההוגנות

התנהגות ארגונית: צדק ארגוני חלוקתי ותהליכי – תיאורית ההוגנות

מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית

צדק ארגוני :

1. צדק חלוקתי ß האם קיבלתי מה שמגיע לי
2. צדק תהליכי ß האם תהליך השיפוט היה הוגן

תיאורית ההגינות של אדאמס המוטיבציה שלנו היא לא דבר אבסולוטי אלא יחסי, דבר יחסי שמושפע מאיך אנחנו משווים את עצמנו לאחרים.

Input : מאמץ, השכלה ותק, איכות ביצוע, קושי

Output : שכר, הטבות, הכרה, קידום.

תשומה: input תפוקה: output

השוואה חברתית

אנשים מחפשים תמורה הוגנת להשקעה שלהם .

הם משווים את היחס בין התמורה וההשקעה שלהם ליחס בין התמורה וההשקעה של אחרים (יחס הוגנות של האחר)

כאשר יש איזון בין התשומות – תפוקות שלנו לבין תשומות – תפוקות של מישהו אחר יש יחס הוגנות שביעות רצון,
כאשר מישהו מקבל יותר ממני יש תחושת underpayment – שבירה של ההוגנות, כעס,
הבנאדם שמקבל יותר יחוש תחושת overpayment הרגשת אשם

החזרת שיווי משקל

מה נתן לעשות עם תחושת אי ההגינות הזו?

המטרה היא להחזיר את המאזניים . בד"כ מה שקורה נעשה רציונליזציה ונסביר שכנראה מגיע לנו מה שאנחנו מקבלים ..
איך להתמודד עם תשלום יתר? מבחינה התנהגותית , איך מתמודדים עם חוסר: לשנות את התפישה ולהגיד בעצם X הוא לא הבנאדם להשוות עליו, יש לה כבר הרבה שנות ניסיון. למעשה אני צריך להשוות את עצמי לY ובטוח שכאשר אני אגיע לאותה כמות שנים של ניסיון אני אקבל את התנאים האלה.
משנים את הסיפור וחוזרים לתחושה של הוגנות.

מחקר שדה:
הורדת השקעה שלי כתשובה על הורדת תפוקה: ברגע בכדי להתגבר על תחושת underpayment

עד כמה הגינות חשובה

מסתבר שיש להגינות השלכות בריאותיות, במחקר אחד ארוך טווח גילו שיש 55% יותר סיכוי לחטוף התקף לב רציני מאשר מי שהרגיש שמתייחסים אליו בהגינות.

בניסוי שהתפרסם לקחו זוגות של קופים, בתנאי אחד שני הקופים כל אחד בתורו נתן אבן וקיבל מלפפון, בתנאי השני, הקוף הראשון נתן אבן וקיבל ענף והקוף השני קיבל ענבים. ענבים זה פרס שווה יותר, ולכן מה שגילו , שברגע שהקוף השני קלט שכל פעם שהקוף הראשון נותן אבן השני מקבל ענב, הקוף הפסיק לשתף פעולה.

בחירת האחר

1. כל מיני סוגים של אחר, השוואה לאנשים אחרים , או למה שהיינו קודם, השוואה לציפיות מהעבר, השוואה לאנשים מחוץ לארגון מאותה תעשייה, השוואה לאנשים בכירים יותר בארגון
2. הבדלים בין המינים : נשים ישוו את עצמן לנשים אחרות אם הן היו משוות את עצמן לגברים אולי הן היו מקבלות יותר.
3. דרך אחרת להשפיע על תחושת ההוגנות זה לשנות מי ה"אחר" שאנחנו בוחרים להשוות אליו

ארגז הכלים להימנע מחוסר צדק:

1. תוודאו שמי משקיע יותר , באמת מרוויח יותר
2. תוודאו שהתפיסות של אנשים מדויקות ותתקנו עיוותים
3. לבחור אחר אחר שאליו אנחנו משווים את עצמנו, מנהלים יכולים לעשות את זה באופן אקטיבי (להגיד לעובד להשוות את עצמו רק לעצמו ולא לאחר אשר לא נמצא באותו מצב נתון כמו העובד).
4. מאוד חשוב ליצור קוד אתי
5. ליצור שקיפות

צדק תהליכי : התאורייה האחרונה הקשורה לצדק ארגוני.

האם הדרך שקבעו את התוצאות הייתה הוגנת: יכול לנטרל תחושה של חוסר צדק חלוקתי, גם אם אני מקבל פחות ממה שאני חושב שמגיע לי. לדוגמא: פיטורים של אנשים, אנשים מקבלים את זה הרבה יותר כשהם חושבים שזה נעשה בצורה הוגנת.

1. תחושת שליטה בתהליך ß איך התייחסו אלי:
   1. האם ניתנה לי הזדמנות להביע את דעתי?
   2. האם ניתנה לי הזדמנות לתקן טעויות?
2. הסברים ß האם נתנו לי הסבר מספק למה זה קורה?
   1. איך מעריכים השקעה וביצוע?
   2. לפי מה החליטו איך לחלק את התוצאות?
   3. האם היו עקביים?

מה קורה כשהביצוע גרוע? לעשות בדיקת מוטיבציה

1. נראה אם העובדים האלה אולי לא מסופקים (היררכיית הצרכים )
2. נתחיל לחשוב במונים של תאורית ציפיות, יכול להיות שבכלל אין לעובד את הכישורים שהוא צריך, אולי יש מכשולים חיצוניים, אין עם הדברים האלה בבית
3. אולי אין קשר בין הביצוע לתגמול , צריך שיהיה קשר גמור
4. עניין היעדים, אולי היעדים מוטעים , אולי הם קשים מדי, אולי הם לא ראליים.
5. צדק ארגוני: נסתכל אם הפרסים הם הוגנים, נבדוק אם תהליך חלוקת המשאבים הוא הוגן .
6. נבדוק האם העובד אולי לא מבין את המטרה? ואפשר להבהיר לו את המסר בצורה הרבה יותר ברורה.

אולי יעניין אותך גם:

11 ציטוטים מרחיקי ראות על צדק חברתי

פסוקים יפים מהתנ"ך על צדק