הגורמים לתחלופת עובדים: בחינה של מודל מובליי, גריפית', הנד ומגלינו

Charles E. Michaels ו- Paul E. Spector

מחקר זה היה בחינה של מודל התחלופה של מובליי, גריפית', הנד ומגלינו (Mobley, Griffeth, Hand, and Maeglino). נתונים מעובדים במכון בריאות נפש נאספו בנוגע לכמה משתנים המוכלים במודל, בהם מאפייני עבודה נתפסים (perceived job characteristics), מאפייני עובדים אישיים (personal employee characteristics), שביעות רצון מהעבודה (job satisfaction), אפשרויות תעסוקה חלופיות נתפסות (perceived alternative employment opportunities), כוונות לעזיבת העבודה (intention of quitting the job), ותחלופה (turnover). שני משתנים הוספו לאלו במודל – אישור של ציפיות טרום-תעסוקתיות (confirmation of preemployment expectancies) ומחויבות ארגונית (organizational commitment). התוצאות של ניתוח נתיב (path analyses) תאמו את המודל, אם כי עם התאמות מסוימות. ספציפית, אפשרויות תעסוקה חלופיות נתפסות לא הוסיפו מאום למודל כסיבה ישירה לכוונות עזיבה או תחלופה, או כמתווך (moderator).

תחלופה, או עזיבת עובדים, הינה משתנה הנכלל לעיתים קרובות במחקר ארגוני. ייתכן וקלות האיסוף שלו תרמה לפופולאריות הנרחבת שלו כמדד התנהגותי אובייקטיבי בתחום מחקר שהוא לרוב דל במדדים אובייקטיביים. לנוכח מספר המחקרים הכוללים תחלופה כמשתנה, מפתיע לראות כמה מעט ידע שיטתי קיים בנוגע לסיבותיה או גורמיה המקדימים. למרות שהם לא היו הראשונים שעשו זאת, מובליי, גריפית', הנד ומגלינו (1979) ציינו כי מרבית ממצאי התחלופה מציגים סידרה של התאמות מבוססות היטב עם משתנים אחרים. לפחות שלוש סקירות מקיפות בעשור האחרון (Mobley et al, 1979; Porter & Steers, 1973; Price, 1977) סיכמו ממצאים אלו. מובליי ושותפיו (1979) ניסו למקם אותם במודל העוקב אחר שרשרת של סיבות, או לפחות גורמים מקדימים, של תחלופה.

למרות שיש תמיכה ניכרת ליחסים בין רבים מהמשתנים במודל זה (ראה Mobley et al, 1979), מעט מחקרים חקרו יחסים רבי-משתנים, צעד חיוני במתן תוקף למודל (Mobley et al, 1979, עמ' 520). היו לפחות שני יוצאים מהכלל שיכולים להיחשב כבחינה חלקית.

מובליי ועמיתיו הציגו גרסה מפושטת מוקדמת יותר של מודל התחלופה, שאותה הם ניסו לאמת באופן אמפירי. מודל חלקי זה הציג היפותזה המציעה את הזיקות הבאות: גיל וקביעות יהיו בזיקה הן לשביעות רצון מהעבודה והן לאפשרויות תעסוקה חלופיות אפשריות. ; שביעות רצון מהעבודה תשפיע על מחשבות אודות עזיבה שיחד עם חלופות נתפסות ישפיעו על כוונה לחפש, שתוליך לכוונה לעזוב, שתוליך לתחלופה. מובליי, הורנר והולינג-סוורת' (Mobley, Horner and Holling-sworth) (1978) אכן אספו נתונים תומכים מסוימים לזיקות אלו, תוך שימוש בפרוצדורת רגרסיה מכופלת (multiple regression procedure) המקבילה לניתוח נתיב, הם הראו כי זיקה גדולה אכן למעשה קיימת. אולם, נראה כי משתנה החלופות הנתפסות תרם מעט לתחזיות התחלופה מעל המשתנים האחרים.

מילר, קטרברג והולין (Miller, Katerberg and Hulin) (1979) העתיקו את מחקרם של מובליי ושותפיו (1978) עם סוג שונה של דגימה, המשמר-הלאומי. תוצאותיהם היו דומות למדי לאלו של מובליי ושות', למרות שהם כן מצאו תמיכה מסוימת למשתנה החלופות הנתפסות באחת משתי הדגימות שלהם. תרומתו של משתנה זה לדגם, אולם, הייתה לכל היותר חלשה. נוסף על כך, בחירת הדגימה שלהם, אנשי המשמר-הלאומי, גרמה לחשש מסוים לגבי היותה ניתנת-להכללה.

בקיצור סיפקו שני מחקרים אלו תמיכה להיפותזה לפיה את התחלופה מקדימות כוונות לעזיבה, שלהן קודמת שביעות-הרצון. התפקיד של גיל וקביעות היה פחות ברור, ולמעשה בשתי הדגימות הוא היה קשור בצורה חזקה יותר לכוונות עזיבה מאשר לשביעות-רצון מהעבודה. לבסוף, התרומה של חלופות נתפסות הייתה מפוקפקת. נראה כי היא תרמה לתחזיות התחלופה של המודל רק באחת משלושת הדגימות וגם אז רק בשיעור מתון.

שני המחקרים שצוינו לעיל טיפלו בחלופות נתפסות בתור גורם מקדים לכוונות לעזיבה, ולא כמתווך של היחסים בין כוונות אלו ועזיבה בפועל. למרות שהם לא ביקשו לבחון יחסים אלו, מובליי ושות' (1978) הזכירו את הראייה לאפקט המתווך שסיפקו דנסריו, קשמן וגראן (Dansereau, Cashman and Graen) (1974). במחקר זה חושבו קורלציות בין שביעות-רצון מהעבודה ותחלופה בעבור דגימה של מושאי מחקר שעברו טריכוטומיה (חלוקה לשלוש) בנוגע לאפשרויות תעסוקה חלופיות נתפסות. למרות שהם מצאו קורלציה חזקה יותר לקבוצה הגבוה מאשר לקבוצה הנמוכה (r= 27 לעומת 08.-) שנטענה כתמיכה, קורלציות אלו אינן נבדלות באופן משמעותי כאשר משווים אותן לסטטיסטיקות z (z statistics). לפיכך דנסריו ושותפיו (1974) סיפקו ראייה חלשה לכל היותר לתפקיד מתווך של אפשרויות תעסוקה חלופיות נתפסות.

המחקר הנוכחי

בחינה יסודית של כל המרכיבים של המודל של מובליי ושות' (1979) תהיה ללא ספק מעבר להיקפו של כל מחקר בודד. לפיכך הוחלט בעבור מחקר זה להגביל את מספר המשתנים הנכללים לכדי תת-מערכת ניתנת לניהול. לפיכך חקירה זו כללה דגימה של כתריסר המשתנים שהודגשו במיוחד במודל. תחלופה נכללה כתוצר הנחזה הסופי של כל שאר המשתנים. מיד לפני התחלופה במודל נמצאות כוונות לעזיבת העבודה, משתנה שנכלל גם הוא. המודל הניח שלושה גורמים מקדימים עיקריים של כוונות, ושניים מאלו נבחרו – שביעות רצון מהעבודה ואפשרויות תעסוקה חלופיות נתפסות. המשתנה השני נחשב כחשוב פחות בעבור המחקר הנוכחי, בעיקר בשל תוצאות שליליות בספרות. כמה מאפיינים ארגוניים ואינדיבידואלים שהוכחו כקשורים לשביעות-רצון נבחרו כגורמים מקדימים לשביעות-רצון מהעבודה. בצד הארגוני היו מאפייני מטלות (task characteristics) כפי שנבחנו בידי סקר העבודה הדיאגנוסטי (JDS-job diagnostic survey), והתנהגות מתחשבת מצד המנהל. מאפיינים אינדיבידואלים כללו גיל, קביעות, משכורת ורמת עבודה (job level).

שני משתנים נוספים שעליהם פסח המודל של מובליי ושות' (1979) נכללו מכיוון שהם נראו מבטיחים כתורמים אפשריים לתהליך התחלופה. ציפיות טרום-תעסוקתיות מאושרות (confirmed preemployment expectancies) הוצעו כגורם סיבתי בתחלופה (Scott, 1972; Wanous, 1973). כלומר, כאשר עובד מגלה כי עבודה אינה מה שהוא או היא חשבו שתהיה, תחלופה היא תולדה סבירה. בשל כך נכלל משתנה ציפיות מאושרות רטרוספקטיבית (בראייה לאחור) כמקדים אפשרי לשביעות-רצון מהעבודה.

מחויבות ארגונית (organizational commitment) הייתה המשתנה השני שהוסף למודל. מחויבות לארגון נידונה בידי מובליי ושות' (1979) כבעלת ערך אפשרי בהסברת תחלופה. למעשה מוודיי, סטירס ופורטר (Mowday, Steers and Porter) (1979) הציעו כי מחויבות ארגונית אולי תתפקד טוב יותר בתחזית של תחלופה מאשר שביעות-רצון בעבודה, למרות שהם כן הודו כי ראיות לעדיפות זו אינן חד-משמעיות. בעבור המחקר הנוכחי הוחלט לכלול מחויבות בנוסף לשביעות-רצון מהעבודה בכדי לקבוע האם היא תרומת למודל מעל ומעבר לשביעות-רצון מהעבודה.

הונח כי 12 משתנים יהיו קשורים בדרך כזו כך שיתאימו למודל של מובליי ושות' (1979). כלומר, גורמים אינדיבידואלים (משכורת, רמה ארגונית, גיל, קביעות וציפיות מאושרות) וגורמים ארגוניים (מאפייני עבודה או מטלות נתפסים והתנהגות מתחשבת נתפסת מצד המנהל) יוליכו לשביעות-רצון מהעבודה ולמחויבות ארגונית, שבתיאום עם אפשרויות תעסוקה חלופיות נתפסות יוליכו לכוונה לעזוב, שתוליך לתחלופה.

שיטה

מושאי מחקר

מושאי המחקר היו 112 עובדים קבועים במרכז בריאות-נפש קהילתי באזור עירוני בדרום-מזרח ארצות-הברית. שאלונים הופצו בין כל 180 העובדים, מתוכם 124 (69%) החזירו אותם. 12 הוחזרו ללא מספרי הביטוח הלאומי החלקיים שלפיהם הותאמה התחלופה, כך שהם לא נכללו בניתוח.

כלים

נבחר מערך מקיף של כלי-מחקר הכולל כמה מדדים קיימים וכמה פריטים שנכתבו במיוחד בעבור המחקר. הכלים מוקמו בתוך מארזי שאלונים המתאימים להפצה בתוך דואר פנים-משרדי. אמצעי-מדידה ספציפיים כללו את הבאים:

סקר עבודה דיאגנוסטי. הJDS של הקמן ואולדהם (Hackman and Oldham)[1] נבחר כאמצעי-מדידה של מאפייני עבודה נתפסים. 21 הסעיפים הראשונים של הסקר נכללו בכדי להניב מדדים של גיוון מיומנות (skill variety) זהות מטלה (task identity), משמעות מטלה (task significance) אוטונומיה, משוב מהעבודה (feedback from the job), משוב מגורמים (feedback from agents) והתמודדות עם אחרים (dealing with others), ומחמשת תת-המדדים הראשונים נגזרה תוצאת פוטנציאל מוטיבציה כוללת (MPS- total Motivation Potential Score). התחושה הייתה כי מאפייני עבודה אלו יהיו קשורים לשביעות-רצון מהעבודה כפי שמצאו בין היתר הקמן ואולדהם. נחזה כי הם גם יהיו גורמים מקדימים למחויבות. בעבור ניתוח הנתיב נעשה שימוש בMPS הכולל. המהימנות (מקדם אלפא) של מרכיביה נע בטווח של בין 69 ל79 בדגימה הנוכחית.

התחשבות מנהיגות (leadership consideration). תת-מדד ההתחשבות של שאלון תיאור התנהגות המנהיג (LBDQ- Leader Behavior Description Questionnaire; Stogdill, 1963) נבחר כאמצעי-מדידה נוסף של מאפיינים ארגוניים. אמצעי-המדידה מורכב מעשרה הצהרות תיאוריות הנוגעות להתחשבות של המנהל ברגשות, בעיות ותרומה להחלטות של כפופים לו, כפי שמציג אותם הכפוף. מהימנות עקביות פנימית (מקדם אלפא) בעבור אמצעי-מדידה זה הייתה 87.

מאפיינים אישיים. נכללו חמש שאלות השואלות אודות מאפיינים אישיים. אלו היו גיל, קביעות עבודה, משכורת שנתית ורמת עבודה (מנהל לעומת לא-מנהל). שאלה נוספת שאלה האם העבודה הייתה "מה שחשבת כאשר הסכמת לקבל אותה".

שביעות-רצון מהעבודה. שביעות-רצון מהעבודה נמדדה עם סקר שביעות-רצון מעבודה (JSS- Job Satisfaction Survey), ככלי בן תשע היבטים שפותח בידי המחברים הנוכחיים[2]. מדד זה מכיל 36 סעיפים בפורמט של שש בחירות מסכים\לא מסכים שמניב תשעה תוצאות תת-מדד ותוצאות שביעות-רצון כוללת. תת-המדדים כללו שביעות רצון מהשכר, קידום, פיקוח, הטבות, תגמול כללי והערכה, עמיתים, עומס עבודה ותנאים, טבע פנימי של העבודה ותקשורת. בעבור ניתוח הנתיב נבחרה תוצאת שביעות-הרצון הכוללת , שלה הייתה מהימנות עקביות פנימית של 89 בדגימה הנוכחית.

מחויבות ארגונית. מחויבות לארגון הוערכה עם שאלון המחויבות הארגונית (OCQ- Organizational Commitment Questionnaire) של מוודיי ושות' (Mowday et al, 1979). מדד זה שימש את המחברים אלו בתחזית של תחלופה (Mowday et al, 1979), וכפי שנידון קודם לכן, עשוי להיות חוזה טוב יותר של תחלופה מאשר שביעות-רצון מהעבודה. הוא נכלל בכדי לבחון אפשרות זו. מהימנות העקביות הפנימית בעבור דגימה נוכחית זו הייתה 90.

תעסוקה חלופית נתפסת. נכללה שאלה בודדה המבקשת ממלא-השאלון להעיד על תפיסתו או תפיסתה של עד כמה יהיה להם קל למצוא תעסוקה חלופית מתקבלת על הדעת. ההתפלגות של התוצאות בפועל כיסתה את כל טווח ה1 עד 6., עם ממוצע של 2.9 וסטיית תקן של 1.4.

כוונות לעזיבה. נכללו שלוש שאלות השואלות אודות כוונות לעזוב את העבודה. הן שאלו באיזו תדירות ממלאי-השאלון שקלו ברצינות לעזוב את העבודה, האם הם רצו לעזוב והאם הם אכן מתכננים לעזוב. תוצאה בודדת נגזרה משילוב של שלושת השאלות.

תהליך

מארזי סקר הופצו לעובדים דרך דואר פנים-משרדי². כל מארז הכיל את הכלים שתוארו לעיל, הוראות ומכתב מצורף ממנהל המכון המבקש את שיתוף הפעולה ב"לימוד-עצמי ארגוני". המחקר הוצג כפעולה אדמיניסטרטיבית, מה שהוא היה בחלקו, ולא כפרויקט מחקר. ממלאי-השאלון נתבקשו להחזיר סקרים מלאים דרך דואר פנים-משרדי.

בכדי לנהל מעקב אחרי עובדים בכדי לקבוע תחלופה, השאלון ביקש את ארבע הספרות האחרונות של מספר הביטוח הלאומי של ממלא-השאלון. שישה חודשים לאחר הסקר, מחלקת כוח-האדם סיפקה לחוקרים את ארבע הספרות האחרונות של כל הפרטים שהתפטרו בתקופה הנידונה. אלו הושוו לשאלונים ונוצר משתנה תחלופה.

ניתוח

ניתוח הנתונים נעשה בשני שלבים: אפס-קורלציות סדר (zero-order correlations) וניתוח נתיב (path analyses). אפס-קורלציות הסדר מעידות על חוזק היחס בין מרכיבים שונים של המודל ומוודא כי זיקה כלשהי קיימת. ניתוח הנתיב הוא ביסודו פרוצדורת רגרסיה מכופלת בת כמה צעדים בה כל משתנה מחוזר לאחור (עובר רגרסיה) כנגד כל אלו שהונח כי הם מקדימים לו במודל הנבחן. למרות שהוא מספק ראיות שיכולות לתמוך במודל סיבתי מונח, יש לנקוט זהירות בפירוש ניתוח שכזה, במיוחד עם מונחים קורלטיביים במודל שיכולים לתרום לאי-יציבויות במקדמי נתיב (Asher, 1976, עמ' 48).

תוצאות

שישה חודשים לאחר השלמת השאלונים, רשימה של כל התחלופות סופקה בידי מחלקת כוח-האדם. נמצא כי 54 עובדים הפסיקו את עבודתם, עובדים אלו מייצגים 30% מהכלל הצוות. מתוך אלו, ל- 17 (31%) היה מספרי ביטוח לאומי חלקיים שהתאימו לשאלונים שהוחזרו, אחוז קטן יותר מאשר לאלו שלא עזבו (75%). לפיכך היו העוזבים במידה מסוימת תת-מיוצגים בהשוואה לכאלו שלא עזבו, תופעה שדווחה גם בידי וואנוס, סטומף ובדרוסיאן (Wanous, Stumpf and Bedrosian, 1979).

אפס-קורלציות סדר

טבלה 1 מציגה את אפס-קורלציות הסדר בין המשתנים שמחקר זה מתעניין בהם. כל 12 המשתנים בטבלה היו אלו ששימשו בניתוח הנתיב שלאחר מכן.

ייתכן והשאלה החשובה ביותר שנענתה בידי הקורלציות היא האם תחלופה עצמה קשורה לכל אחד מן המשתנים במחקר, בייחוד כוונה לעזוב. כפי שניתן לראות בטבלה, תחלופה וכוונה לעזוב היו בקורלציה (r=41). תחלופה הייתה גם בקורלציה משמעותית, למרות שבמתינות, עם מחויבות ארגונית ועם שביעות-רצון כוללת מהעבודה. כוונה לעזיבה הייתה בקורלציה חזקה למדי עם הן מחויבות והן שביעות-רצון (r= 61, r=68, בהתאמה) וכן עם כמה משתנים אחרים, אולם בשיעור נמוך. JSS ו-OCQ כוללים עברו אינטרקורלציה (r=67) והציגו את אותה תבנית כללית של יחסים עם משתנים אחרים, למרות של-JSS היו בקביעות קורלציות גבוהות יותר. בקצרה, במרבית המקרים היו קורלציות משמעותיות בין מרבית המשתנים הסמוכים במודל של מובליי ושות' (1979). יוצא הדופן היו שמשכורת, רמה ארגונית וקביעות לא היו קשורים לתחלופה, כוונה או כל דבר אחר.

טבלה 1

מאטריקס אינטרקורילציה

	פקטור	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1.תחלופה
2.כוונה		41*
3. חלופות		12	04
4.מחויבות		16*	60*	01	(90)
5.שביעות-רצון כוללת		20*	68*	05-	67*	(89)
6.LBDQ		08	35*	11	29*	52*	(87)
7.JDS-MPS		20*	29*	06	21*	28*	23*
8. ציפיות		05	32*	02	18*	34*	21*	26*
9. גיל		00	27*	08	28*	31*	02	33*	20*
10. שכר		00	04-	02	08	03-	18*	14	09	15
11. קביעות		07	10	08	15	13	04	30*	04-	02	33*
12. רמה		04-	03-	01-	15-	16-	18*	26-*	00	33-*	59-*	34-*

הערה: כניסות אלכסוניות בסוגריים הן מהימנויות. JDS= סקר עבודה דיאגנוסטי; MPS= תוצאת פוטנציאל מוטיבציה; LBDQ= שאלון תיאור התנהגות מנהיג.

* p < 0.5

ניתוח נתיב

ניתוח נתיב נערך בכדי לבחון את המודל המונח בשימוש בהליך רגרסיה מכופל במארז הסטטיסטי למדעי החברה (SPSS- Statistical Package for the Social Sciences, Nie, Hull, Jenkins, Steinbrenner & Bent, 1975). הניתוח היה סדרה של רגרסיות מכופלות (multiple regressions) של כל משתנה במודל, שעבר רגרסיה על כל המשתנים שקדמו לו. משקלי הבטא ייצגו את מקדמי הנתיב והעידו על החוזק היחסי של יחס בין כל המשתנים בניתוח.

בשלב הראשון של הניתוח, הוכנסו כל 12 המשתנים המוצגים בתרשים 1. התרשים הציג רק את הנתיבים עם משקלי בטא או מקדמי נתיב משמעותיים סטטיסטית. כפי שניתן לראות לא היו נתיבים ישירים משמעותיים שלא הונחו מראש על ידי המודל. אולם, למשתני הקביעות, משכורת, רמה ארגונית וחלופות תעסוקה נתפסות היו מקדמי נתיב בלתי-משמעותיים.

מאחר ונמצא כי חלופות תעסוקה נתפסות אינן גורם מקדים של כוונה ולא היו קשורות ישירות לתחלופה, נערך ניתוח נוסף בכדי לקבוע האם הן עשויות למתן את היחס בין שביעות-רצון מהעבודה וכוונה או תחלופה. בכדי להשיג אינטראקציה זו, מונחים שחושבו כתנאי של כוונה עם חלופות תעסוקה נתפסות וJSS כולל עם חלופות תעסוקה נתפסות הוספו לניתוח. נעשו שתי חזרות על ניתוח הנתיב, כולל אחד משני מונחי התנאי כגורם מקדים של חלופה או כוונה. לאף אחד ממונחי התנאי לא היה מקדם נתיב משמעותי.

ניתוח נתיב סופי נערך ללא או בקיצוץ המשתנים הבלתי-משמעותיים. מקדמי הנתיב מניתוחים אלו מוצגים בתרשים 1. מודל סופי זה, הכולל רק את שבעת החוזים המשמעותיים, הסביר 19% (R=44) מהשונות בתחלופה.

רמת שכר

רמת עבודה

קביעות

תרשים 1. ניתוח נתיב של המודל של מובליי ושות' (1979). (LBDQ= שאלון תיאור התנהגות מנהיג; JDS= סקר עבודה דיאגנוסטי; OCQ =שאלון מחויבות ארגונית).

דיון

המטרה העיקרית של מחקר זה הייתה לבחון לפחות את התכונות החשובות העיקריות של המודל של מובליי ושות' (1979) של תחלופת עובדים. בנוסף לגורמים שתוארו באופן ספציפי במודל, הוספו שני משתנים – מחויבות ארגונית וציפיות טרום-תעסוקתיות מאושרות. תוצאות אלו תמכו באופן כללי במודל, למרות שהן מציעות כמה שינויים.

ניתוח הנתיב התאים לקונספציה לפיה גורמים אינדיבידואלים וארגוניים, כולל ציפיות מאושרות, מוליכות לשביעות-רצון מהעבודה ולמחויבות ארגונית (למעט ציפיות מאושרות), אשר בתורן מוליכות לכוונות עזיבה אשר מוליכות לתחלופה. באופן ספציפי יותר, היו אלו גיל, מאפייני מטלה נתפסים (שנמדדו בידי JDS) והתחשבות נתפסת של המנהל שהוליכו לשביעות-רצון כוללת ומחויבות (ציפיות מאושרות אף הן מוליכות לשביעות-רצון). קביעות, שכר ורמה ארגונית לא היו קשורים למשתנים אחרים שבהם עסק מחקר זה, למרות שבמחקרים אחרים נמצא כי קביעות ושכר קשורים לתחלופה (Mobley et al, 1979) ורמה נקשרה לשביעות-רצון מהעבודה (Porter & Lawler, 1965(. לא ניתן היה לאשר כי אפשרויות תעסוקה חלופית נתפסות כגורם משמעותי בתהליך התחלופה.

העדר התרומה למודל בידי משתנה אפשרויות תעסוקה חלופית נתפסות עשוי להבהיר את התוצאות השנויות במחלוקת של מחקרים קודמים. המחקר הנוכחי חקר משתנה זה הן כגורם מקדים ישיר של כוונה לעזוב והן כמתווך של גם כוונה לעזוב וגם שביעות-רצון. הוא בברור לא קיים כל תרומה למודל במחקר הנוכחי. תוצאות אלו מתאימות למובליי ושות' (1979) ולפירוש-המחודש הנוכחי של דנסריו ושות' (1974), המשתמש בחלופות נתפסות כמתווך.

עתה תוצאות של ארבע מחקרים מטילות ספק באשר לתפקיד של תעסוקה חלופית נתפסת בתהליך התחלופה. יש ספק מועט כי תנאי שוק העבודה משפיעים על תחלופה, אך ייתכן וזו השפעה ישירה יותר ממה שהציעה ההיפותזה של המודל. כלומר, במקום ששוק העבודה יפעל ישירות דרך תהליך פסיכולוגי כפי שהונח, ייתכן והוא פועל ישירות על ההתנהגות עצמה. אם אדם מתכוון לעזוב עבודה, הוא או היא קרוב לוודאי יעזבו כאשר עבודה אחרת נעשית זמינה בעבורם. זמינות, אם כן, שולטת בהתנהגות בתיאום עם כוונה, אך לא דרך כוונה. אדם יכול בהחלט להתכוון לעזוב מיד כאשר עבודה אחרת תוצע לו, ולא כאשר הוא או היא מאמינים כי הם יוכלו למצוא עבודה. ברור שכשאר שוק העבודה במצב טוב, הזדמנויות למציאת תעסוקה חלופית הן רבות ותחלופה היא בסבירות גבוהה יותר.

מחויבות ארגונית הושמטה מהמודל של מובליי ושות' (1979), למרות שהם כן דנו בה ארוכות. נראה כי היא הוסיפה אפשרות-חיזוי של כוונות עזיבה מעבר לזו של שביעות-רצון כוללת בלבד. אולם, כפי שציינו מובליי ושות' (1979, עמ' 508) ופורטר, סטירס, מוודי ובאוליאן (1974, עמ' 604), ישנה חפיפה בין תבניות מחויבות וכוונה. למעשה 4 מתוך 15 הסעיפים של הOCQ כוללים את הרעיון של עזיבה או החלפת עבודות. אף על פי כן במחקר הנוכחי מחויבות לא הפגינה ביצועים כמו אלו של שביעות-רצון בחיזוי כוונה או תחלופה, למרות שההבדלים היו קלים ובהחלט לא משמעותיים מבחינה סטטיסטית.

משתנה הציפיות המאושרות, שהוצע כסיבה לתחלופה (Dunnette, Aevey & Banas, 1973; Porter & Steers, 1973; Scott, 1972). אכן התגלה כגורם מקדים של שביעות-רצון כוללת. הוא היה בקורלציה מסוימת עם כוונה (r=32), אך לא עם תחלופה. בהתחשב בכך שאמצעי המדידה הנוכחי היה גלובלי, רטרוספקטיבי ורק סעיף בודד, נראה כי יהיה זה כדאי בעבור חוקרים עתידיים לחקור משתנה זה ביותר יסודיות. כמו כן מוצע כי מובליי ועמיתיו ישקלו להוסיף אותו למודל שלהם.

בהחלט יש לנקוט זהירות כאשר מסיקים מסקנות סיבתיות מנתונים אלו. למרות שהם בהחלט תומכים במודל, הם אינם מבססים זיקה סיבתית. התחשבות של המנהל עשויה להוליך לשביעות-רצון, שעשויה להוליך לכוונה, שעשויה להוליך לתחלופה, אך ייתכן והשפעה על התחשבות בתחילת השרשרת לא תשפיע על תחלופה בסופה, למרות ששביעות-רצון וכוונה עשויות להשתנות. למעשה שביעות-רצון הייתה בקורלציה (r=81) עם שביעות-רצון מנהל, אך שביעות-רצון מנהל הייתה רק קשורה במתינות לכוונה ולא הייתה קשורה לתחלופה. נוסף על כך, יש לבחון בזהירות את הפירוש של משקלי בטא עם מנבאים, שכן תלות משתנים עלולה להוביל לחוסר-יציבות של המקדמים (Asher, 1976, עמ' 48). אולם, השיעור הגבוה של התאמה בין הממצאים הנוכחיים והמודל הנתון עליו התבסס המחקר הנוכחי משרה אמון בתוצאות אלו, שאכן מציעות שרשרת סיבתית אפשרית מגורמים אינדיבידואלים וארגוניים, דרך שביעות-רצון מהעבודה ומחויבות, דרך כוונה, ולבסוף לתחלופה. אולם שרשרת זו אינה מצליחה להסביר כמות גדולה של שונות בתחלופה. לתנאי שוק העבודה יש ללא ספק השפעה גדולה דרך הנגיעה שלהם בהזדמנויות להשיג תעסוקה חלופית. ייתכן וכוונה מוליכה להתנהגות חיפוש, המוליכה לתחלופה כאשר חלופות נעשות זמינות. טוב יעשה מחקר נוסף אם יתרכז במשתנה הזדמנויות זה כמתווך אפשרי של היחסים בין כוונה ותחלופה כמו גם במאפיינים של המודל של מובליי ושות' (1979) שלא נוסו במחקר זה או באחרים.

[1] פרטים על סקר שביעות-רצון מהעבודה זמינים מידי המחברים.

[2] שאלונים הוכנו בשני צורות בכדי לקבוע השפעות מזהמות אפשריות של סדר הכלים. תוצאות אלו, שאינן מעידות על כל השפעה של הסדר, מתוארות במקום אחר (Spector & Michaels)